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Salario emocional

Salario emocional

El salario emocional es un concepto retributivo asociado a cuestiones de carácter no dinerario, destinado a satisfacer necesidades de carácter personal, familiar o profesional del trabajador, mejorando su calidad de vida y fomentando la conciliación laboral.

Este tipo de retribución puede actuar como elemento motivador del trabajador, mejorando su satisfacción laboral y por tanto su compromiso organizacional. No se trata de percibir más dinero, sino de recibir prestaciones que el trabajador entiende como beneficios más valiosos que una subida de sueldo.

Por supuesto, el salario emocional no sustituye a la retribución dineraria que percibe el trabajador, sino que es un complemento a la misma que incluye cuestiones de carácter no dinerario. Al ser este un elemento motivador para el trabajador, contribuye no solo a mejorar el clima y la satisfacción laboral, así como su compromiso con la organización, reduciendo los índices de rotación externa, las tasas de absentismo laboral y mejorando los niveles de productividad y por ende, la competitividad empresarial.

En España la implantación de este sistema todavía es escasa. Las organizaciones pioneras pertenecen mayoritariamente a sectores que requieren de la captación y retención de talentos muy cualificados, tales como la consultoría y auditoría, el financiero, los de tecnología punta u otros similares.

Dadas las múltiples posibilidades y configuraciones que puede tomar un salario emocional vamos a exponer seguidamente algunos elementos que pueden configurar el salario emocional en las organizaciones:

Por supuesto, en primer lugar, ofrecer estabilidad laboral, formación y desarrollo profesional, además de una retribución internamente equitativa, externamente competitiva y motivadora para el trabajador. A partir de aquí podemos encontrarnos con otros, tales como:

  • Horario flexible. Esto es, cumplir con las horas laborales pero sin tener un horario fijo de entrada o salida.
  • Teletrabajo. Actualmente muy valorado, no solo por las nuevas generaciones, sino por todas aquellas personas que quieren conciliar vida familiar y profesional y que a muy corto plazo formará parte de un nuevo sistema de organización del trabajo en las empresas.
  • Ayudas en el desarrollo de la carrera profesional. Ayudas económicas en el pago de acciones formativas enfocadas a la mejora profesional, o bien facilitar la asistencia a esas acciones.
  • También se pueden incluir ayudas para el desarrollo personal y para la empleabilidad de los trabajadores, tales como idiomas, talleres literarios o actividades de cualquier otro tipo, que el trabajador considera necesario para su desarrollo personal y su empleabilidad.
  • Guardería para niños pequeños en el mismo lugar de trabajo o para escolares durante las vacaciones.
  • Ocio y actividades para empleados en el lugar de trabajo. Un empleado descansado es un empleado más productivo, y si la jornada es más intensiva y no tiene un descanso tan amplio a la hora de comer, se pueden incluir actividades para empleados, como una sala de descanso o de juegos.
  • Actividades como gimnasio, yoga, fisioterapeuta u otras actividades físicas; o bien facilitar bonos descuento para la realización de estas. La realización de este tipo de ejercicios no solo ayuda al cuerpo y a la mente, sino que reduce los problemas derivados de la inactividad física, que unida a los malos hábitos alimentarios son enemigos que impactan directamente en el absentismo y por tanto en la productividad de la plantilla.
  • Días libres para los empleados el día de su cumpleaños o cumpleaños de familiares, o acompañarlos en momentos difíciles de pérdida de un ser querido.
  • Promover actividades de voluntariado desde la organización y con horas libres para que los empleados realicen tales actividades.
  • Reconocimiento al trabajo bien hecho, aunque solamente sea con un "enhorabuena".
  • Ya hace algunos años, algunas empresas establecieron lo que se conoció como Código de vestimenta flexible, pero siempre teniendo en cuenta que el atuendo que se utilice debe ser consistente con las exigencias, requisitos y expectativas profesionales en relación al día laboral.

Por último señalar que no hay que confundir salario emocional con retribución flexible; la retribución flexible forma parte de un sistema retributivo que permite al trabajador sustituir parte de su salario dinerario por el valor de un paquete de productos, obteniendo unas ventajas fiscales. Tales productos podrían ser tickets restaurante, formación, seguros médicos o guarderías, los cuales no se consideran retribución en especie.

Esta supone para el trabajador incrementar su salario neto, no solo al obtener mejores precios en determinados productos que ayudarán a su economía personal sino también por la reducción de la carga fiscal en su nómina. Y para la empresa, la retribución flexible se ha convertido en una herramienta muy efectiva para atraer, retener y motivar talentos, sin aumento del coste laboral.

Por tanto, no podemos decir que la retribución flexible es salario emocional porque este se caracteriza en que no es monetario y es un añadido; en cambio, la retribución flexible es dineraria, al ser el valor de un producto y un sustituto de parte del salario dinerario. El salario emocional —concebido como el conjunto de todas las retribuciones no económicas, sirve para incentivar, incrementar la productividad en el empleado, satisfacer sus necesidades personales, familiares o profesionales, mejorando su calidad de vida y fomentando un buen clima organizacional— lo que es clave para retener el talento.

El problema puede surgir si a la hora de diseñar ambos sistemas, salario emocional y retribución flexible, no diferenciamos entre los elementos que pasan a formar parte de uno o de otro sistema.

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