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Anclajes de carrera

Anclajes de carrera

El anclaje de carrera es la valoración que cada persona efectúa del puesto de trabajo que desempeña y de su trayectoria profesional. La Teoría de los Anclajes implica la inclusión de las expectativas, autovaloraciones y motivaciones de los empleados como variables ineludibles en el diseño de su propia carrera.

¿En qué consiste la Teoría de los Anclajes?

Término acuñado por Edgar Schein en 1978, en el Instituto Tecnológico de Massachussets (MIT), en su trabajo sobre diseño de carreras, en el que expone su "Teoría sobre anclajes de carrera profesional".

Si hablamos de cómo potenciar los recursos estratégicos de la organización, en primera línea encontramos el desafío de hacer viable el desarrollo de las personas. En este sentido, el diseño de carreras profesionales constituye un instrumento imprescindible en la gestión y dirección de los profesionales.

En la gestión de la carrera profesional, que podríamos entender como la selección de objetivos y la determinación del desarrollo profesional para los empleados, podemos identificar dos orientaciones:

  • 1. Carrera externa. Hace referencia a la carrera objetiva de una persona; es decir, su trayectoria profesional en la que se especifican los puestos y roles que ha desempeñado.
  • 2. Carrera interna. Es la percepción que tiene una persona de su propia vida laboral y por tanto es de carácter subjetivo. Está integrada por variables de diversa índole (educativas, de experiencia, comparativas con otros profesionales, de motivación, etc.)

Esta segunda orientación es lo que llamamos "anclaje" y hace referencia a la valoración que cada persona efectúa del puesto de trabajo que desempeña y de su trayectoria profesional, sería por tanto el "Autoconcepto" de nuestro desarrollo profesional.

Este enfoque implica el reconocimiento de la importancia de las creencias, expectativas, valores y aspiraciones de las personas en el desarrollo de su carrera profesional. Supone, en consecuencia, que la carrera profesional no se define exclusivamente en base a nuestra trayectoria de puestos desempeñados según datos de evolución laboral en la Dirección de Recursos Humanos, sino que es también relevante la percepción del empleado.

La mayoría de los diseños de planificación de carrera en las organizaciones se han centrado en la definición de escenarios profesionales, con los diagramas de roles y puestos, así como en las condiciones de evolución de los profesionales definidos desde la perspectiva de la organización. Sin embargo, más recientemente se ha procedido al análisis de los "anclajes personales" a través de las percepciones de las propias personas cuyo desarrollo de carrera profesional se plantea.

La "Teoría de los Anclajes" supone un cambio de perspectiva que implica la inclusión de las expectativas, autovaloraciones y motivaciones de los empleados como variables ineludibles en el diseño de su propia carrera.

¿Qué elementos componen los anclajes de carrera?

El "Autoconcepto" de cada persona respecto a su trayectoria profesional se puede analizar en base a la percepción que, basada en diversas experiencias personales, académicas, parámetros de éxito-fracaso en distintas situaciones de su vida laboral, comparativas con otros profesionales, opiniones de los demás, patrones educativos, etc., cada profesional tiene sobre sus:

  • Habilidades y capacidades. Estimación de los puntos fuertes y débiles.
  • Motivos y necesidades. Responden a planteamientos vitales respecto a qué resultaría más atractivo o estimulante en el desarrollo de la actividad profesional.
  • Actitudes y Valores. En los que se analiza el grado de congruencia o incongruencia entre las personas y las normas, valores y cultura empresarial de los equipos de trabajo y de la organización.

El resultado global es la generación de unas expectativas profesionales y una valoración de sus consecuciones.

¿Qué tipos de anclajes de carrea existen?

Posiblemente cada persona tenga un anclaje dominante o primario; es aquel que resulta más importante en la elección de un trabajo (creativo, de ayuda, seguro, etc.), aunque pueden y de hecho coexisten varios anclajes. El identificar distintos tipos de anclaje nos sirve para determinar qué es más importante para una persona en el desarrollo de su carrera profesional, aspecto imprescindible en la gestión de personas.

Sucesivas investigaciones (Schein, 1985; DeLong, 1982; Feldam y Bolino, 1986) identifican distintos tipos:

  • 1. Anclajes basados en el Talento:
    • a. Anclaje Técnico-Funcional. La persona con este tipo de anclaje busca trabajos donde exista la posibilidad de desarrollar habilidades y competencias técnicas. Sus intereses profesionales se dirigen al contenido del puesto y a las funciones a desempeñar
    • b. Anclaje de Gestión. La persona con este tipo de anclaje busca empleos que le permitan desarrollar actividades de gestión, es decir planificación, organización de recursos y dirección. En este caso el desarrollo profesional se orienta a puestos de dirección y supervisión.
    • c. Anclaje de Creatividad. La persona con este tipo de anclaje busca trabajos que impliquen oportunidades de desarrollar sus capacidades creativas o bien crear su propio negocio o actividad profesional. Su carrera profesional se orienta a la creación y desarrollo de la creatividad bien en empresas donde la innovación es un valor fundamental o bien a través de la generación de su propio empleo o negocio. Este tipo de anclaje subyace en las personas consideradas como "emprendedoras".
  • 2. Anclajes basados en las necesidades:
    • a. Anclaje de Autonomía. La persona con este tipo de anclaje busca trabajos donde exista capacidad para tomar decisiones sobre la organización de su actividad laboral. Su desarrollo profesional gira en torno a potenciar su autonomía
    • b. Anclaje de seguridad. La persona con este tipo de anclaje busca trabajos que le aporten seguridad y estabilidad organizacional. Su desarrollo profesional se orienta a empleos que proporcionen permanencia y estabilidad.

      Una variedad es el Anclaje de Estabilidad, en el que se valora la permanencia geográfica, es decir que la actividad profesional se ubique en un determinado país, ciudad, zona, etc.

    • c. Anclaje de estilo de vida. La persona con este tipo de anclaje busca trabajos que faciliten compatibilizar la vida laboral con la sociofamiliar y de ocio. Su desarrollo de carrera se orienta al equilibrio entre el desempeño laboral y sus necesidades personales.
  • 3. Anclajes basados en valores:
    • a. Anclaje de competencia-reto. La persona con este tipo de anclaje se orienta a trabajos que supongan afrontar retos, desafíos, o que presenten obstáculos e impliquen una elevada competitividad.
    • b. Anclaje de servicio. La persona con este tipo de anclaje busca trabajos coherentes con sus valores de ayuda y apoyo a los demás, solidaridad o resolución de problemas colectivos. En su desarrollo profesional la implicación de estos valores es clave a la hora de elegir trabajo.

El conocimiento y análisis de los anclajes predominantes en cada uno de los empleados que trabajan en una empresa constituye un instrumento esencial en la gestión de recursos humanos a la hora de efectuar el diseño, desarrollo, estabilidad, restricciones e integración de sus carreras profesionales.

Recuerde que…

  • La "Teoría de los Anclajes" implica la inclusión de las expectativas, autovaloraciones y motivaciones de los empleados como variables ineludibles en el diseño de su propia carrera
  • El "Autoconcepto" de cada persona respecto a su trayectoria profesional se puede analizar en base a la percepción que tiene de sus habilidades, capacidades, motivos, necesidades, actitudes y valores.
  • El identificar distintos tipos de anclaje nos sirve para determinar qué es más importante para una persona en el desarrollo de su carrera profesional: la creatividad, la seguridad, el talento, servicio…
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