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Movilidad funcional

MOVILIDAD FUNCIONAL

I. CONCEPTO

El contrato de trabajo puede modificarse como consecuencia del cambio de una de las partes del contrato, o del objeto de la prestación, pudiendo variarse el contenido y las condiciones del acuerdo contractual, tanto por causas ajenas a la voluntad individual de las partes del contrato de trabajo, como por la existencia de un acuerdo entre el empresario y el trabajador, o bien, a instancias del trabajador o a instancias del empresario, decisión unilateral esta última, regulada en los artículos 39 a 41 del Estatuto de los Trabajadores 2015, preceptos en los cuales, y bajo la rúbrica de modificación del contrato de trabajo, se distinguen los supuestos de movilidad funcional, movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

II. CLASES

El artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores 2015 regula la movilidad funcional de los trabajadores, distinguiendo entre:

  • a) La movilidad ordinaria, que se considera normal ejercicio del ius variandi del empresario (apartado 1), atribuida en ejercicio de las facultades recogidas por los artículos 5.c) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores 2015, y caracterizada porque se alteran las funciones del puesto de trabajo pero con respeto de la titulación académica o profesional precisa para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador; remite, pues, a los supuestos en que un trabajador experimenta un cambio en el contenido de las actividades que debe llevar a cabo en el marco de la empresa, sin que exista limitación por la pertenencia a un grupo profesional.
  • b) La movilidad extraordinaria (apartados 2, 3 y 4), que no respeta los citados límites, pudiendo distinguir dentro de ella entre movilidad con asignación de funciones inferiores a las correspondientes al grupo profesional que tiene reconocida el trabajador y movilidad con asignación de funciones superiores a las correspondientes al grupo profesional. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención, debiendo el empresario comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores. Contempla por tanto el llamado "ius variandi" extraordinario que, en cuanto tal, necesita de justificación causal y ve limitado en el tiempo sus efectos.

    Si las funciones encomendadas son superiores a las del grupo profesional y la encomienda tiene una duración superior a seis meses durante una año u ocho durante dos años, el trabajador puede reclamar el ascenso si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones realizadas por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.

  • c) La movilidad que desborda los límites del «ius variandi extraordinario», que se consideren auténtica modificación sustancial de condiciones de trabajo (apartado 4).

III. GARANTÍA DE INDEMNIDAD

La garantía de indemnidad, en virtud de la cual del ejercicio de la acción judicial no pueden derivarse para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas, así, en el ámbito de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los jueces y tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos, ha de tomarse en consideración que el Tribunal Constitucional en reciente sentencia 3/2006, de 16 de enero, ha dicho que "para apreciar la lesión de garantía de indemnidad que se invoca sería preciso que el recurrente hubiese aportado indicios suficientes de que el discutido cambio de puesto constituía una reacción o respuesta sancionadora de la demandada por haber accionado judicialmente contra ella. No es suficiente el simple dato de que la decisión empresarial que se tacha de lesiva (cambio de puesto) haya sido precedida temporalmente por una acción judicial del trabajador frente a la empresa (en este caso reclamaciones de cantidades), sino que es preciso que esta última (o los actos previos o preparatorios para ejercitarlas) haya sido la causante de la actuación que se tilda de lesiva, constituyendo una reacción o respuesta ilegítima frente al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva".

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