guiasjuridicas.es - Documento
El documento tardará unos segundos en cargarse. Espere, por favor.
Permisos y licencias (Derecho laboral)

Permisos y licencias (Derecho laboral)

Los permisos y licencias se configuran como supuestos en los que el trabajador tiene el derecho de no realizar la prestación de servicios sin que le sea mermada la contraprestación salarial.

RRHH

¿Qué se entiende por permisos y licencias?

Los permisos y licencias se configuran como supuestos en los que el trabajador tiene el derecho de no realizar la prestación de servicios sin que le sea mermada la contraprestación salarial. El carácter retribuido de estos permisos laborales tiene una doble base: por un lado, el carácter temporal de las situaciones que los originan; y por otro, la existencia de causas importantes y no habituales, que van a requerir la presencia del trabajador. En algunos casos concretos sí se prevén disminuciones de salario, como se detalla en cada supuesto.

Es requisito previo, para el disfrute de los permisos por parte del trabajador, el preaviso y justificación de cada uno de ellos ante el empresario.

El disfrute del permiso está condicionado al previo aviso. El trabajador tiene que avisar al empresario con una antelación suficiente, dependiendo del motivo que ocasione ese permiso.

El preaviso puede realizarse de distintas formas, la finalidad es que el empresario conozca esta circunstancia para que pueda organizarse.

La justificación consiste en acreditar el motivo de la ausencia. Dicha justificación puede acompañar al preaviso o puede darse después del disfrute del permiso. Podrá ser verbal o documental, dependiendo del motivo del permiso.

El incumplir estos dos requisitos implica una ausencia injustificada del trabajador lo que puede implicar una sanción disciplinaria.

¿Qué características tienen estos permisos en cuanto a su disfrute?

Los días de disfrute de los permisos deben considerarse días de trabajo efectivo, sin incluir los días de descanso semanal o festivos, salvo disposición expresa en el convenio colectivo de aplicación (STSJ Asturias 05/06/2009 Rec. 868/09. SJS Madrid 09/06/2015 Proc. 351/15).

El número de días fijados para cada permiso es un mínimo de derecho necesario que podrá ser mejorado por el convenio colectivo aplicable.

A su vez, los convenios pueden regular las condiciones para su disfrute, fijando el día de inicio y su duración.

Hay que resaltar que los permisos se conceden para ser disfrutados en día laborables, por lo que el inicio de estos permisos será en un día laborable, independientemente de que el hecho que origina este permiso se produjese en un día no laborable. En estos casos, el permiso se inicia el primer día laborable siguiente (STS 13-2-18, rec. 266/16), salvo excepciones como sucede en el caso de permisos largos, que sería legítimo que el permiso pueda comenzar a computarse desde la fecha del hecho causante.

Debe disfrutarse el permiso de forma que coincida con la causa que lo motiva. Hay determinados casos en los se puede prever que la causa que motiva el permiso será de mayor duración que el propio permiso, por lo que en estos casos, es el trabajador el que podrá decidir el momento del disfrute, salvo que en el convenio colectivo se establezca otra cosa.

El derecho a disfrutar los permisos y en el número de días está reconocido tanto a trabajadores a tiempo completo como a trabajadores a tiempo parcial (STSJ Cataluña 15-4-05, Procedimiento 3/05).

En el caso de trabajadores a tiempo parcial que solo trabajan los fines de semana, trabajadores con jornada reducida o con una jornada anual inferior a la establecida como jornada mínima en el convenio, se les reconoce el permiso de forma proporcional a su jornada.

¿Son permisos retribuidos?

Los permisos laborales tienen naturaleza salarial (art.26.1 ET).

La cuantía de la retribución no viene establecida en ninguna ley, pero en base a la doctrina judicial, se entiende que el trabajador deberá percibir lo mismo que percibiría si hubiese ido a trabajar (STSJ Navarra 30/09/2004 rec. 246/04. STSJ Cataluña 16/10/2003 rec. 4232/03. STSJ Navarra 30/11/2002 rec. 368/02. Entre otras)

Pero hay determinados complementos que no se deben de tener en cuenta a la hora de realizar el cálculo de la cuantía de la retribución durante esos días de permiso, como son el plus de nocturnidad, la prima de producción y el plus de asistencia. Tampoco se deben de tener en cuenta las percepciones extrasalariales.

¿Qué tipos de permisos hay?

- Permiso por matrimonio: es un permiso de quince días naturales y se entiende referido tanto al matrimonio entre personas de distinto sexo como de igual sexo (art. 44 CC)

Este permiso lo origina un matrimonio legalmente reconocido, ya sea civil o religioso, lo que excluye los supuestos de uniones de hecho o parejas de hecho.

Se tiene que disfrutar de manera ininterrumpida a partir del día del enlace, salvo en los casos en los que la boda se celebre en un día no laborable para el trabajador que se podrá empezar a contar desde el primer día laborable siguiente (STS 12/05/2009 Rec.4/08). Al tratarse de un permiso largo, sería legítimo que dicho permiso empezase a contar el mismo día de la boda aunque no fuese laborable.

Hay que tener en cuenta que a través del convenio colectivo y del contrato de trabajo se pueden fijar otras reglas en cuanto a su disfrute.

- Permiso por nacimiento de hijo: Desde el 8 de marzo de 2019, fecha de entrada en vigor del RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ya no es posible disfrutar del permiso por nacimiento de hijo. Este permiso ha desaparecido de la actual redacción del art. 37.3.b ET. Ello es así por la nueva regulación de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y adopción, guarda o acogimiento (art. 48.4 y 5 ET) que vienen a sustituir, y equiparar progresivamente, los supuestos de suspensión del contrato de maternidad y paternidad.

- Fallecimiento , accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo domiciliario de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: tiene una duración de 2 días (art. 37.3 b) ET).

- Traslado de domicilio habitual: Permiso de un día. Es el conocido como permiso por mudanza.

- Ejercicio de un deber público inexcusable y personal, incluido el derecho de sufragio: permiso por el tiempo indispensable para cumplir el deber. Incluye el tiempo para asistir a juicios, ser jurado, renovar la cartilla sanitaria profesional, ejercer un cargo público municipal o participar en procesos electorales (art.37.3 d) ET).Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Si el cumplimiento del deber supone la imposibilidad de trabajar en más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia (arts. 45.1 f)k) y 46.1 ET).

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. El empresario tiene la facultad de hacerlo pero no está obligado a ello.

- Funciones sindicales: permiso conocido como crédito horario, establecido legalmente para realizar funciones sindicales o de representación del personal (art. 37.3 e) ET) (véase: Crédito horario sindical.)

- Permiso relacionado con la preparación al parto, a la adopción o al acogimiento familiar: El art. 37.3 f) ET reconoce este permiso para determinadas actividades previas a la maternidad biológica o a la maternidad/paternidad adoptiva o acogimiento familiar. Para la maternidad biológica, el permiso se concede, por un lado, para a realización de exámenes prenatales, esto es, los habituales exámenes médicos que se realizan durante el embarazo por el facultativo competente.

Para la maternidad/paternidad adoptiva, acogimiento o guarda con fines adoptivos, el permiso se reconoce para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad. La titularidad del derecho al permiso en este caso recae sobre los dos progenitores. En todos los casos la concesión del permiso está condicionada a que las pruebas, actividades o trámites deban realizarse necesariamente dentro de la jornada laboral y se concede por el tiempo indispensable.

- Lactancia: permiso de una hora de ausencia al día mientras el hijo sea menor de nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción y acogimiento múltiples.

Esta hora puede dividirse en dos fracciones o sustituirse por una reducción de su jornada en media hora o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de este permiso, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Este permiso constituye un derecho fundamental de los trabajadores, pero en el caso de que ambos progenitores trabajen, solo puede ser disfrutado por uno de ellos.

- Hospitalización postparto de hijos: permiso para ausentarse del trabajo durante una hora por parte de la madre o del padre. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el artículo 37.7 ET.

Al igual que en el caso de lactancia, es potestad del trabajador concretar la hora y período de disfrute.

- Guarda legal: permiso para reducir la jornada de trabajo, con disminución proporcional de salario, entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración, para aquellos trabajadores que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida.

- Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Asimismo, el progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

- Víctimas de violencia de género o de terrorismo: - permiso para reducir la jornada de trabajo con disminución proporcional de salario o reordenar el tiempo de trabajo mediante la adaptación del horario o aplicación de horario flexible según la aplicación concreta en la empresa.

- Formación y exámenes: permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional (artículo 23 ET).

Asimismo, el trabajador tendrá derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores mujeres y hombres.

También tendrá derecho el trabajador a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, considerándose en todo caso el tiempo dedicado a ésta tiempo de trabajo efectivo.

En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.Por otra parte, los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo vinculada a la actividad de la empresa acumulables por un período de hasta cinco años, concretándose el modo de disfrute del permiso de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en este derecho a permiso la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes.

- Desplazamientos temporales: permiso de cuatro días por cada tres meses de desplazamiento (artículo 40.6 ET).

- Búsqueda de empleo en casos de despido objetivo: durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo (artículo 53.2 ET).

¿Qué otros supuestos pueden darse?

Existen otras situaciones, no propiamente permisos, pero que suponen también la posibilidad de suspender el contrato de trabajo durante un período, con reserva del puesto (véase: Suspensión del contrato de trabajo).

Se trata de los casos de:

  • a) Nacimiento y cuidado de menor.
  • b) Adopción y acogimiento.
  • c) Riesgo durante el embarazo o la lactancia.
  • d) Incapacidad temporal.
  • e) Víctimas de violencia de género.

Recuerde que…

  • Para poder disfrutar de un permiso se debe avisar con antelación al empresario en la medida de lo posible y además justificarlo.
  • Son permisos retribuidos, pudiéndose descontar determinados complementos salariales a la hora de realizar el cálculo de la cuantía.
  • El número de días fijados para cada permiso es un mínimo de derecho necesario.
  • Los días de permiso deben considerarse como días de trabajo efectivo.
Subir