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Período de prueba (Derecho laboral)

Período de prueba (Derecho laboral)

Contrato de trabajo

¿Qué es el período de prueba?

Poner a prueba, en su acepción generalista, supone someter a alguien a determinadas situaciones para averiguar, comprobar o demostrar sus cualidades, comportamientos, conocimientos o aptitudes.

En el ámbito laboral, el concepto de prueba se encuentra unido a aquel periodo, concertado entre el empresario y trabajador al inicio de la relación laboral, en el que se va a desarrollar una primera toma de contacto sobre el puesto de trabajo cuya ocupación se pretende, con el fin de apreciarse, desde la óptica empresarial, la idoneidad del trabajador en cuanto a su capacidad en el puesto desempeñado en función de sus conocimientos y aptitudes demostrados en el periodo concertado; mientras que para el trabajador supone la posibilidad de comprobar las condiciones en que va a desempeñar su trabajo. Bilateralidad que se traduce también en el hecho de que cualquiera de las partes, durante su vigencia, pueda optar por la rescisión del contrato de trabajo de manera unilateral.

El período de prueba, por tanto, se configura como un pacto típico en el inicio del contrato de trabajo, dependiente de la voluntad de las partes ‐trabajador y empresario‐, a quienes puede interesar o no pactarlo, o puede resultar prohibido como consecuencia de trabajos anteriores (art. 14 ET).

Puede existir en todos los contratos de trabajo aunque su funcionalidad será mayor en los contratos suscritos para realizar trabajos cualificados y de dirección o supervisión que en otros menos cualificados (STS 20/07/11 rec.152/10).

Cuando el contrato sea concertado por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo.

Sólo de común acuerdo entre empresario y trabajador pueden decidir utilizar el período de prueba en un contrato de trabajo. En caso de no hacer uso de esta faculta se entiende que no existe período de prueba. (STS 5/10/01 rec.4438/00). Su existencia depende exclusivamente de la autonomía individual.

¿Cuándo se debe pactar el período de prueba y en qué forma?

Se tiene que pactar al inicio de la relación laboral, y por tanto, es nulo si se realiza en otro momento posterior (STSJ Madrid 03/04/02 rec.145/02).

Como excepción, esto no se aplica en el supuesto en que únicamente haya transcurrido un día entre el comienzo de la prestación de servicios y la celebración del contrato (STSJ Navarra 31/03/05 rec.100/05). Si bien, si se considera nulo el pactado 3 días después del inicio de la prestación de servicios (STSJ Galicia 07/07/2009 rec.1496/2009).

Para que sea válido, debe ser expreso y por escrito.

Aunque el convenio colectivo prevea de manera genérica que el ingreso en la empresa se efectuará en tal condición, se exige pacto expreso en el contrato como requisito de validez.

¿Qué duración tiene?

La duración del período de prueba será la fijada en el convenio colectivo. El empresario y el trabajador podrán acordar una duración pero siempre con sujeción a los límites legales establecidos.

Legalmente se establece una duración máxima que se aplicará con carácter supletorio, cuando no se establezca en el convenio colectivo y no lo establezcan las partes (STSJ Extremadura 09/02/06 Rec.763/05).

Cuando la duración no se haya establecido en el convenio colectivo, no podrá exceder de (art. 14 ET):

  • 1. En el caso de técnicos titulados no puede exceder de 6 meses, salvo en el caso de empresas de menos de 25 trabajadores que no podrá exceder de 3 meses.
  • 2. Para el resto de trabajadores no podrá exceder de 2 meses.

En el caso de contratos en prácticas, salvo lo dispuesto en convenio colectivo, la duración del período de prueba no puede exceder de:

  • 1. Para los trabajadores en posesión de título de grado medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2: no podrá exceder de 1 mes
  • 2. Trabajadores en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3: no podrá exceder de 2 meses

En el caso de los contratos de duración determinada (no superiores a 6 meses), no podrá establecerse un período de prueba de más de 1 mes, salvo que el convenio establezca otra cosa (art. 14.1 ET).

Los límites de duración del período de prueba se encomiendan a la negociación colectiva; y sólo en defecto de regulación convencional entraría en juego la norma estatutaria.

La duración máxima del periodo de prueba, por lo tanto, será la fijada en los Convenios Colectivos aplicables al sector y a la categoría profesional del trabajador. En su defecto se acude a la Ley.

En cualquier caso, hay que destacar que el convenio colectivo no tiene libertad absoluta para establecer los límites de duración del período de prueba.

¿Cómo se computan e interrumpen los plazos de duración?

El cómputo de plazos del período de prueba debe realizarse de acuerdo con lo previsto en el Código Civil (art. 5); de modo que:

  • 1. Si la duración se pacta por meses o por años, deberán ser contados de fecha a fecha
  • 2. Si se pacta por días, computarán los días naturales. Computarán los días de trabajo efectivo, los festivos, días de descanso…

Se admite pacto en contrario a lo establecido en el Código Civil, estableciendo que computen solamente los días laborales o de trabajo efectivo. Este pacto se admitirá siempre que no suponga abuso de derecho.

Para saber qué día se inicia el cómputo se aplica la regla general de plazos establecida en el artículo 5 CC: en los plazos señalados por días a contar desde uno determinado, quedará éste excluido del cómputo, el cual deberá empezar a contar al día siguiente.

En algunas ocasiones se inicia el mismo día de comienzo de la actividad, salvo que otra cosa se pacte en contrario.

El cómputo del período de prueba, siempre que se produzca acuerdo entre las partes, no se interrumpe por las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el mismo (art. 14.3 ET, según Redacción dada por el R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación).

Si se llega a este acuerdo, el tiempo que el trabajador este de baja se descontará del periodo de prueba, ampliándose la duración de éste.

Para que se produzca la interrupción es necesario acuerdo entre trabajador y empresario y que el pacto sea expreso. Se puede pactar inicialmente y también después.

Si se pacta la interrupción del período de prueba, se plantea la duda de si el empresario puede ejercitar la facultad de desistimiento durante ese tiempo. Ante esto, el TS entiende que si puede desistir del contrato.

¿En qué consiste la facultad de desistimiento que tienen el empresario y el trabajador durante el periodo de prueba?

Desistimiento empresarial:

Es la facultad empresarial de resolver el contrato de trabajo unilateralmente, por propia voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, ni siquiera la de alegar causa alguna.

No lleva aparejada obligación de preaviso ni indemnización por extinción de contrato, salvo pacto en contrario (art. 14 ET). El trabajador podrá impugnar esta decisión extintiva ante los tribunales.

Sin embargo, hay que destacar, que esta resolución empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 ET, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad. ( art. 14.2 ET según redacción dada por el R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo).

Para que el desistimiento produzca efectos, sólo se exige que llegue a conocimiento del trabajador o que se emita en condiciones que permitiesen al trabajador conocer esa decisión (STSJ País Vasco 14/09/2004 rec. 1401/04).

La rescisión del contrato puede producirse en cualquier momento del período de prueba, salvo que se hubiese pactado una duración mínima. Legalmente no se exige causa para extinguirlo.

El desistimiento del empresario debe producirse antes de la superarse el período de prueba, en caso contrario se tratará de un despido.

Desistimiento por parte del trabajador:

El trabajador durante este periodo de prueba tiene reconocida la facultad de desistimiento en los mismos términos que se reconoce para el empresario (art. 14 ET).

Es la facultad del trabajador de extinguir el contrato de trabajo sin sujeción a formalidad alguna y sin necesidad de alegar causa que lo justifique. Tampoco requiere preavisar al empresario.

¿Qué derechos y obligaciones se tienen durante el período de prueba?

Rige el principio de equiparación de los derechos y obligaciones del trabajador. Durante el tiempo que el trabajador esté a prueba tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo, igual que cualquier otro trabajador en plantilla.

Una vez superado el período de prueba el tiempo transcurrido computa como antigüedad.

¿Qué consecuencias tiene su finalización?

Concluida la prueba satisfactoriamente, sin desistimiento por ninguna de las partes, el contrato seguirá vigente pero pasará a tener carácter definitivo y producirá plenos efectos.

El régimen de extinción del contrato de trabajo pasará a ser el ordinario y la ineptitud del trabajador no justificará su despido objetivo.

Recuerde que…

  • Es un pacto típico en el inicio del contrato de trabajo, dependiente de la voluntad de las partes a quienes puede interesar o no pactarlo.
  • Se tiene que pactar al inicio de la relación laboral, y por tanto, es nulo si se realiza en un momento posterior.
  • Para que sea válido, debe ser expreso y por escrito.
  • La duración del período de prueba será la fijada en el convenio colectivo.
  • Durante el periodo de prueba tanto el empresario como el trabajador pueden desistir y resolver el contrato.
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