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Absentismo

Absentismo

El absentismo supone la ausencia deliberada al trabajo, recogiéndose como excepciones las faltas de asistencia por el ejercicio legítimo de un derecho, o las que se derivan de situaciones especialmente protegidas.

Contrato de trabajo

I. INTRODUCCIÓN

El diccionario de la Real Academia de la Lengua define el absentismo como "abstención deliberada de acudir al trabajo".

Sin embargo desde un punto de vista jurídico laboral este concepto es mucho más amplio. Puede hablarse de un absentismo justificado que, según nuestro ordenamiento, no posibilita la extinción del contrato por causas objetivas. En cualquier caso, tradicionalmente se ha excluido de este absentismo el ejercicio legítimo de un derecho, o determinadas situaciones especialmente protegidas.

II. CLASIFICACIÓN

Podríamos clasificar las faltas de asistencia al trabajo o absentismo en tres grupos, según sea su causa: absentismo voluntario, absentismo justificado y faltas de asistencia no consideradas absentismo.

1. Absentismo voluntario

Es la abstención deliberada o injustificada de acudir al trabajo.

En todo caso la abstención voluntaria injustificada o insuficientemente justificado de acudir al trabajo, es un incumplimiento del contrato de trabajo. Sancionable por el empresario en función de la gravedad de la falta, en este caso en función de los días u horas que el trabajador no ha acudido a su puesto de trabajo.

Hay que distinguir entre la falta de asistencia deliberada o voluntaria, y la falta de asistencia injustificada o insuficientemente justificada.

En el primer caso el trabajador actuaría sin otra causa o justificación que su propio deseo de no acudir a su puesto de trabajo, en el segundo puede existir una causa que no esté soportada por precepto legal o bien no se den las circunstancias que solamente se aceptan como justificables de la ausencia al trabajo.

Mención aparte merece el abandono por parte del trabajador de su puesto de trabajo sin comunicación al empresario. Para que dicho abandono se considere tal, no basta con que la ausencia sea prolongada, es necesario, además que de la actuación del trabajador se pueda concluir su intención clara de que desea extinguir su puesto de trabajo, caso contrario sería una simple falta de asistencia prolongada.

2. Absentismo justificado

Aparte del absentismo voluntario o injustificado también se debe entender por absentismo las faltas de asistencia, aun justificadas que no quedan expresamente excluidas por la Legislación o por los convenios colectivos.

Así se debe considerar como absentismo incluso las bajas médicas que no superen 20 días, aún cuando hayan sido acordadas por los servicios sanitarios oficiales.

Cabe distinguir entre las faltas de asistencia justificadas, aquellas que son retribuibles y las que si bien no son sancionables, al no cometer el trabajador infracción alguna, no son retribuibles por no haber prestado sus servicios para la empresa en los días en los que no acudió al trabajo.

Desde 2020, las faltas de asistencia (justificadas o no) ya no son motivo de extinción del contrato de trabajo. Antiguamente, se tenía en cuenta determinados porcentajes de ausencias en un concreto periodo para justificar la decisión de despido; sin embargo, la redacción actual del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores ya no lo permite. Por el contrario, sí sería viable un despido disciplinario amparado en el artículo 54.2.a) del citado Estatuto (siempre injustificadas).

III. FALTAS DE ASISTENCIA NO CONSIDERADAS ABSENTISMO

El Estatuto de los Trabajadores, hasta la reforma operada en 2020, dejó claro que no podían considerarse absentismo determinadas faltas de asistencia, bien sea por el ejercicio de un legítimo derecho o bien por derivarse de situaciones especialmente protegidas.

Así, se recogía como legítimos derechos la huelga legal, el tiempo destinado al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, los permisos y licencias establecidos en la Legislación Laboral y los Convenios Colectivos y las vacaciones.

Tampoco se consideraba absentismo, por ser situaciones especialmente protegidas, las debidas a accidentes de trabajo, nacimiento y cuidado de menor (maternidad, paternidad), riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, las bajas por enfermedad común o accidente no laboral cuando superaran los 20 días y hubieran sido acordadas por los servicios sanitarios oficiales y las ausencias derivadas de la violencia de género.

La citada eliminación de este tipo de absentismo como causa objetiva de despido en nuestra normativa deja sin sentido la consideración de estas causas de exención: no obstante, estos criterios podrían tenerse en cuenta de facto para justificar la diligencia debida de la persona trabajadora en el marco de su relación laboral ante el empleador.

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