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Acuerdos de empresa

Acuerdos de empresa

Los acuerdos de empresa son acuerdos colectivos, aplicados en el ámbito empresarial y pactados entre el empresario y los representantes de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, situados en un nivel inferior al del convenio colectivo y casi siempre de aplicación subsidiaria, en defecto de negociación colectiva propiamente dicha.

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¿Qué son los acuerdos de empresa?

El convenio colectivo propiamente dicho se caracteriza porque normalmente establece una regulación totalizadora de las condiciones de trabajo y empleo. Este tipo convencional coexiste en la actualidad con un conjunto muy diverso de acuerdos y pactos colectivos cuya regulación se constriñe al tratamiento de materias puntuales y concretas.

Los acuerdos de empresa constituyen una manifestación del derecho a la negociación colectiva en la empresa. Son acuerdos colectivos, aplicados en el ámbito empresarial, y pactados entre el empresario y los representantes de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, están situados en un nivel inferior al del convenio colectivo y son casi siempre de aplicación subsidiaria, cuando no exista una negociación colectiva propiamente dicha.

Carecen pues de la eficacia general del convenio colectivo estatutario (véase: Convenio colectivo de trabajo) y su naturaleza es la de un contrato, generador de obligaciones entre las partes que lo negocian.

¿Qué tipos de acuerdos de empresa existen?

Nos encontraremos generalmente con distintos tipos de pactos:

  • a) Pactos que rigen "en defecto" de que su regulación se realice por convenio colectivo. A este tipo de pactos se remite el Estatuto de los Trabajadores para regular las siguientes materias:
  • b) Existe un segundo grupo de acuerdos en los que la regulación mediante acuerdo de empresa se equipara con la regulación del convenio colectivo, de forma que se trata de materias que pueden regularse por cualquiera de los dos medios, como puede ser la determinación del mes en el que los trabajadores pueden percibir la segunda gratificación extraordinaria (artículo 31 Estatuto de los Trabajadores 2015).
  • c) Igualmente se va a permitir (artículo 41.6 Estatuto de los Trabajadores) que mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo puedan inaplicarse en la empresa las condiciones establecidas en estos, cuando se refieran a la jornada de trabajo, al horario y distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración y cuantía salarial, al sistema de trabajo y rendimiento, a las funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 ET y a las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. En estos casos va a admitirse la posibilidad de que en virtud de un simple acuerdo empresa-trabajadores se altere lo dispuesto en un convenio colectivo en vigor, con un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.
  • d) Otro tipo de acuerdos son los previstos para los supuestos de traslados, modificaciones y despidos de índole masiva, previstos en los artículos 40, 41 y 51 del Estatuto de los Trabajadores 2015. En estos casos se prevé que el empresario, antes de adoptar las medidas correspondientes, debe abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, con vistas a la consecución de un acuerdo.
  • e) Acuerdos sobre solución de conflictos. Los representantes de los trabajadores en la empresa tienen legitimación para plantear conflictos colectivos de trabajadores. De aquí se infiere la posibilidad de llegar acuerdos para la solución de los mismos.

    Estos acuerdos tienen la misma eficacia que la atribuida a los convenios colectivos, siempre que las partes que concilien o acuerden tengan la representación mínima requerida para que el acuerdo vincule a la empresa y a los trabajadores afectados por el conflicto. Lo mismo ocurre con los acuerdos que ponen fin a la huelga, cuya eficacia es la misma que lo acordado en convenio colectivo; en estos casos no son, sin embargo, los representantes de los trabajadores, sino el comité de huelga el facultado para lograr dicho acuerdo.

¿Cómo afectan los acuerdos de empresa a las condiciones de trabajo?

Como regla general, las condiciones de trabajo reguladas en convenio colectivo son de aplicación y obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito del convenio. Sin embargo, y de forma excepcional, se admite que por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores puedan modificarse determinadas condiciones laborales reguladas en un convenio estatutario, cuando concurran razones económicas, organizativas, técnicas o de producción (véase: Negociación colectiva).

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, considerándose que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos; causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo de personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Para la modificación en la empresa de estas materias reguladas en convenio colectivo, es absolutamente imprescindible que el empresario alcance un acuerdo con los representantes de los trabajadores en la empresa. La inexistencia de acuerdo colectivo no puede ser suplida en ningún caso por la decisión unilateral del empresario una vez finalizado el periodo de consultas.

En las empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

El acuerdo debe determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no puede prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa, y debe ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

¿Cómo se materializan los acuerdos en materia de traslados, modificaciones y despidos en grupo?

El acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.

En las empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Sin acuerdo colectivo de empresa no es posible el descuelgue.

Dentro del contenido mínimo de los convenios colectivos, el art. 85.3 c) ET incluye los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos y para la no aplicación del régimen salarial, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.

¿Qué efectos tiene el principio de igualdad de género en los acuerdos colectivos?

En virtud del art. 4 RD 902/2020, de 13 de octubre, el principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 ET vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Por otra parte, el art. 5 RD 901/2020, de 13 de octubre, establece la obligación del acuerdo entre empresa y personas trabajadadoras para negociar, de buena fe, los planes de igualdad. Recordemos que las empresas deben iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de una comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.

En cualquier caso, los planes son objetos de inscripción obligatoria en registro público, hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes. A estos efectos, se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el RD 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias.

Recuerde que...

  • Los acuerdos de empresa son acuerdos colectivos entre empresario y representantes de los trabajadores, a nivel inferior al del convenio colectivo y casi siempre de aplicación subsidiaria.
  • Su naturaleza es la de un contrato, generador de obligaciones entre las partes que lo negocian.
  • Existen acuerdos en defecto de regulación por convenio colectivo: clasificación profesional, ascensos, recibo de salarios, distribución de jornada, etc.
  • Otros acuerdos se equiparan a los convenios colectivos, e incluso permiten la inaplicación de estos en determinados casos.
  • La igualdad de género, incluyendo su manifestación en materia retributiva, es un principio obligatorio que debe acompañar a cualquier acuerdo colectivo en el seno de la empresa.
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