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Finiquito

Finiquito

RRHH

I. CONCEPTO Y REQUISITOS

Se denomina “finiquito”, o “recibo de saldo y finiquito” al documento firmado por empresario y trabajador en el que se declara concluida la relación laboral y liquidadas las deudas y obligaciones pendientes. Ante la ausencia de regulación legal, su configuración es básicamente jurisprudencial, pudiendo resumirse la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo respecto de este documento (referida, por ejemplo, en la Sentencia de 26 de Junio de 2007, Recurso 3314/2006) en los siguientes puntos:

  • a) El finiquito es, según el Diccionario de la Lengua española, “remate de cuentas o certificación que se da para constancia de que están ajustadas y satisfecho el alcance que resulta de ellas”. No está sujeto a “forma ad solemnitatem” y su contenido, que es variable, puede hacer referencia bien al percibo de una determinada cantidad salarial, bien a la liquidación de las obligaciones, principalmente de carácter patrimonial, que se realiza con motivo de la extinción de la relación laboral; o, por último, a la propia extinción de la relación contractual, a la que, usualmente, se une una manifestación de las partes de no deberse nada entre sí y de renuncia a toda acción de reclamación (así, por todas, la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 2000, Recurso 4977/98, dictada en Sala General).
  • b) Por lo que se refiere a la liquidación de obligaciones, se conceptúa el finiquito como aquel documento que incorpora una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad de que mediante el percibo de la "cantidad saldada" no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador. Y en lo que concierne a la extinción del vínculo laboral, el finiquito es la manifestación externa de un mutuo acuerdo de las partes -que constituye causa de extinción de la relación laboral, según el artículo 49.1.a) del Estatuto de los Trabajadores-; es decir expresión de un consentimiento, que, en principio, debe presumirse libre y conscientemente emitido y manifestado -por lo tanto sin vicios que lo invaliden- y recaído sobre la cosa y causa, que han de constituir el contrato, según quiere el artículo 1262 del Código Civil (Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 2000, Recurso 4977/1998, antes citada). Y por ello, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato, debería incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario.
  • c) Por regla general, debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponda en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan, y ello no conculca el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, pues una cosa es que los trabajadores no puedan disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario o por Convenio Colectivo, y otra la renuncia o disponibilidad de derechos que no tengan esa naturaleza -entre los que se encuentran la renuncia del puesto de trabajo y las consecuencias económicas derivadas-. Una limitación al efecto violaría el derecho concedido al trabajador por el artículo 49.1.a) y d) del citado cuerpo legal, a extinguir voluntariamente el contrato o a conciliar sus intereses económicos con el empleador, y, también infringiría la norma común de contratación establecida en el artículo 1256 del Código Civil que únicamente sanciona con nulidad el contrato cuyo cumplimiento quede al arbitrio de una de las partes contratantes.
  • d) Ahora bien, esa eficacia jurídica que con carácter general se atribuye a tales pactos, no supone en modo alguno que la fórmula de “saldo y finiquito” tenga un contenido o carácter sacramental con efectos preestablecidos y objetivados, de modo que aquella eficacia se imponga en todo caso, abstracción hecha de las circunstancias y condicionamientos que intervienen en su redacción. Al contrario, habrá de tenerse en cuenta: 1) De un lado, que el carácter transaccional de los finiquitos (artículo 1809 del Código Civil en relación con los artículos 63, 67 y 84 de la Ley reguladora de la jurisdicción social) exige estar a los limites propios de la transacción, de modo que los actos de disposición en materia laboral han de vincularse a la función preventiva del proceso propia de aquélla; 2) De otro, que los vicios de voluntad, la ausencia de objeto cierto que sea materia del pacto, o la expresión en él de una causa falsa, caso de acreditarse, privarían al finiquito de valor extintivo o liberatorio, al igual que ocurrirá en los casos en que el pacto sea contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros, o contenga una renuncia genérica y anticipada de derechos contraria al artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores; y 3) Finalmente, que es posible también que el documento no exteriorice, inequívocamente, una intención o voluntad extintiva o liquidatoria de las partes, o que su objeto no esté suficientemente precisado, como exige el artículo 1815.1 del Código Civil. De ahí que las diversas fórmulas que se utilizan en tales documentos están sujetas a los reglas de interpretación de los contratos del Código Civil que, entre otros cánones, obligan a estar al superior valor que el artículo 1281 atribuye a la intención de las partes sobre las palabras, y a la prevención del artículo 1289 de que no deberán entenderse comprendidos cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar.

En definitiva, el documento de finiquito constituye un negocio jurídico de extinción del contrato de trabajo y satisfacción recíproca de deudas y obligaciones pendientes, suscrito por el empresario y trabajador, y como tal precisa de la reunión de los requisitos generales de todo negocio jurídico (consentimiento, objeto y causa), no pudiendo suponer renuncia a derechos indisponibles para el trabajador y desplegando sus efectos para ambas partes, quedando liberadas e impidiendo el posterior ejercicio de acciones en reclamación de los conceptos y obligaciones contenidas en él. Dicho documento suele suscribirse tras la extinción de contrato por mutuo acuerdo [o mejor, mutuo disenso, del artículo 49.1.a) del Estatuto de los Trabajadores], o tras la decisión empresarial de despedir, estando conforme con ello el trabajador.

II. VALIDEZ DEL FINIQUITO

Ya hemos visto que el finiquito exige la reunión de los requisitos propios de todo negocio jurídico, y por ende no será válido cuando se haya suscrito con vicio en el consentimiento: ya sea por error, dolo, violencia o intimidación. Respecto del error, se entiende producido por la jurisprudencia social cuando se acredita una merma de voluntad o del entendimiento del trabajador a causa de una alteración psicológica, o de la falta de concreción y claridad del documento. Igualmente es habitual y reiterado el planteamiento de la existencia de vicio en el consentimiento cuando el empresario advierte al trabajador de la constatación de una infracción grave de sus obligaciones y la inminencia de su despido junto con el inicio de acciones penales, invitándole a firmar un recibo de finiquito para eludir las consecuencias de dicha decisión extintiva. En tales casos es constante la doctrina jurisprudencial que afirma la validez del consentimiento así ofrecido, pues tal advertencia (si no fue acompañada de presión psicológica para confundir al trabajador o acoso) no es causante de violencia o intimidación alguna pues no se advierte de la inminencia de un mal injusto sino del ejercicio de acciones legales. Por último, la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha establecido también que no configura un supuesto de vicio del consentimiento la circunstancia de que se interponga la demanda de forma inmediata a la firma del documento (si no va ello acompañado de otros datos) ni que el recibo de finiquito fuera redactado unilateralmente por la empresa y luego firmado por el trabajador (Sentencia de 26 de junio de 2007, Recurso 3314/2006, antes citada).

Con el fin de evitar abusos en la formalización de los finiquitos, el artículo 64.4.b) del Estatuto de los Trabajadores encomienda a los Comités de empresa, conocer de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

Igualmente, algunos Convenios Colectivos recogen la obligatoriedad de que el finiquito se sustancie en presencia de un Delegado de personal o de un miembro del Comité de empresa. Incluso el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores permite al trabajador solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en la firma del mismo, a los efectos oportunos.

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