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Derecho Laboral

Derecho Laboral

El Derecho Laboral es la rama del ordenamiento jurídico que regula las relaciones que se establecen a raíz del trabajo humano. Se trata del conjunto de reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo.

Laboral, Seguridad Social y RRHH

¿Qué es el derecho laboral? ¿Y las fuentes del derecho del trabajo?

El derecho laboral o derecho social es una rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.

Formado por un conjunto de normas de distinta procedencia y naturaleza jurídica. La principal especialidad del sistema de fuentes de Derecho del Trabajo estriba en la aparición de determinados poderes sociales -representantes de trabajadores y empresarios- a los que la Ley otorga facultad normativa.

La jerarquía de las fuentes del derecho del trabajo es:

  • 1. Normativa comunitaria
  • 2. Constitución Española
  • 3. Normativa internacional
  • 4. Leyes
  • 5. Reglamentos
  • 6. Convenios colectivos
  • 7. Costumbre laboral
  • 8. Principios generales del derecho
  • 9. Otros

Esta jerarquía puede quedar afectada por los principios aplicativos específicos del Derecho del Trabajo, particularmente, por el principio de norma más favorable y por el de condición más beneficiosa de origen contractual.

También resulta destacable la equiparación de la eficacia de los laudos arbitrales a los convenios colectivos y la posibilidad excepcional de que la potestad administrativa configure condiciones de carácter laboral.

Vamos a explicar cada una de las fuentes:

Normativa comunitaria:

Integrada por el derecho originario y el derecho derivado.

• El derecho originario: formado por los Tratados fundacionales, el Acta única (1986), el Tratado de Maastricht (1992), el Tratado de Ámsterdam (1997) el Tratado de Niza (2001) y el Tratado de Lisboa (2007) ratificado por los Estados miembros y que entró en vigor en 2009.

• El derecho derivado está constituido por:

  • Reglamentos comunitarios: son disposiciones de carácter general que se publican en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE). Son de obligatorio cumplimiento y directamente aplicables por los Estados miembros, sin necesidad de desarrollo posterior ni de publicación en el ámbito interno.
  • Directivas comunitarias: son normas obligatorias que requieren transposición por los Estados miembros para resultar efectivamente aplicables.
  • Decisiones comunitarias: disposiciones obligatorias y directamente aplicables pero de aplicación limitada a concretos destinatarios (normalmente un órgano comunitario).
  • Recomendaciones y dictámenes comunitarios: sin contenido obligatorio. Tienen eficacia general las recomendaciones y concreta en los dictámenes.
  • Declaraciones de intención y Resoluciones: sin contenido obligatorio.

La normativa comunitaria goza de preferencia aplicativa frente a cualquier otra norma.

Constitución Española:

El alcance de sus preceptos relativos a derechos fundamentales y libertades (tengan o no contenido laboral) debe ser interpretado conforme a la Declaración Universal de Derechos Humanos y a los Tratados y Acuerdos Internacionales ratificados por España (art. 10.2 CE).

Los derechos fundamentales pueden ser de contenido laboral directo (derecho de libertad sindical, derecho de huelga, derecho al trabajo y a la Seguridad Social de los condenados a penas de prisión) y de contenido indirectamente laboral (principio de igualdad y no discriminación, derecho a la libertad ideológica, derecho a la intimidad personal, libertad de expresión, derecho de reunión, derecho de participación política y derecho a la tutela judicial efectiva).

Los derechos fundamentales vinculan directa e inmediatamente a todos los Poderes Públicos (art. 53.1 CE), sin que resulte necesario su desarrollo en vía legislativa. Si dicho desarrollo se produce en el ámbito laboral debe darse por medio de norma de rango legal (reserva de ley).

También nos encontramos con derechos y libertades no fundamentales de los ciudadanos (derecho al trabajo, a la libertad profesional, a la promoción a través del trabajo, a una remuneración suficiente y a la no discriminación por razón de sexo) (Véase: Derechos laborales del trabajador).

Estos derechos y libertades no fundamentales vinculan directa e inmediatamente a todos los Poderes Públicos sin que resulte necesario su desarrollo en vía legislativa. Si dicho desarrollo se produce en el ámbito laboral debe darse por medio de norma de rango legal.

Normativa internacional:

La normativa internacional ratificada por España tiene una función normativa directa importante: tras su publicación, las normas internacionales ratificadas forman parte del ordenamiento interno.

Estas normas solo pueden ser modificadas, derogadas o suspendidas por los procedimientos habilitados en los convenios internacionales o en las normas generales del Derecho Internacional, de tal manera que en el sistema de fuente se colocarían en un nivel jerárquico superior a las leyes internas e inferior al texto constitucional.

En cuanto a la normativa internacional con contenido laboral encontramos:

La OIT es una organización internacional de composición tripartita: gubernamental, sindical y empresarial. Sus principales órganos son la Conferencia Internacional del Trabajo, el Consejo de Administración y la Oficina Internacional del Trabajo.

Elabora 2 tipos de normas internacionales:

  • - Convenios: adoptado un convenio, los Estados miembros están obligados a someterlo a las Autoridades internas correspondientes para su ratificación.
  • - Recomendaciones: suponen para los Estados miembros la obligación de información acerca de la situación de su legislación y de las medidas adoptadas o que se piensan adoptar en relación con las mismas.

Tratados bilaterales:

Frecuentes en materia de emigración y de Seguridad Social.

Ley y Reglamento:

Con relación a las leyes de la CE se deriva la siguiente clasificación (normas con rango de ley):

  • Leyes ordinarias (arts. 87 a91 CE)
  • Leyes orgánicas (art. 81 CE): los derechos fundamentales tienen que ser regulados por ley orgánica.
  • Decretos legislativos (arts. 82 a85 CE). Habituales en el ámbito del Derecho del Trabajo. No se admiten en materias que tienen establecida reserva de ley orgánica.

    El procedimiento de delegación comienza con la elaboración de una ley de bases y concluye con un Real Decreto Legislativo por parte del Gobierno.

  • Decretos ley (art. 86 CE). Son potestad del Gobierno y puede adoptarlos en caso de extraordinaria y urgente necesidad siempre que no afecten al ordenamiento de las instituciones básicas del Estado, a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título I de la CE, al régimen de las CCAA ni al derecho electoral general.

Deben ser inmediatamente sometidos a debate y votación en el Congreso en el plazo de 30 días, a efectos de su convalidación o derogación. Durante este plazo, las Cortes pueden tramitarlos por el procedimiento de urgencia.

Como excepción, el Tribunal Constitucional permite la utilización del decreto ley para el tratamiento de derechos y libertades cuando no se trate de otorgarles regulación general.

El Gobierno tiene potestad (art. 97 CE) para elaborar reglamentos, que son normas con contenido general y abstracto. Se subdividen dependiendo del órgano que los aprueba:

  • Si los aprueba el Consejo de Ministros: reales decretos
  • Si los aprueba un Ministerio: órdenes ministeriales

Su existencia y alcance depende de la existencia de reserva de ley en materia laboral.

El sometimiento del reglamento a la Constitución y a las leyes, deriva del principio de jerarquía normativa (art. 9.3 CE). El reglamento se encuentra subordinado a la ley (art. 3.2 ET).

La potestad reglamentaria queda limitada al estricto desarrollo o complemento de la ley, sin que pueda alterarla o sustituirla (art. 53 CE). La sustitución prohibida puede abarcar dos situaciones: extralimitación reglamentaria respecto a lo establecido en la ley; y escasa delimitación legislativa de los criterios a desarrollar por el reglamento (ley en blanco).

En cuanto a las competencias legislativas de las CCAA en materia laboral, el art. 149.1.7 CE establece lo siguiente: «El Estado tiene competencia exclusiva sobre las siguientes materias: 7.º legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas».

El término legislación debe interpretarse conforme a criterios materiales y no meramente formales, por lo que incluye tanto la legislación estricta como los reglamentos en su desarrollo. Las CCAA carecen tanto de potestad legislativa laboral como de potestad reglamentaria para el desarrollo de aquélla.

Constituye, en cambio, competencia exclusiva de las Comunidades Autónomas la ejecución de la legislación laboral, por lo que resultan inconstitucionales aquellos preceptos que reservan al ámbito estatal competencias ejecutivas de la legislación laboral.

La competencia autonómica puede referirse, sin embargo, a la legislación correspondiente a temas conectados indirectamente con el ámbito laboral, aunque no directamente relacionados con la relación de trabajo por cuenta ajena.

El Tribunal Constitucional ha admitido la competencia normativa autonómica en materias relacionadas con las sociedades cooperativas y con la formación profesional. También la política de empleo puede ser competencia autonómica siempre y cuando se respeten las bases y coordinación de la planificación general económica que corresponde exclusivamente al Estado (art. 149.1.13 CE), y que se respete la competencia exclusiva de éste en el ámbito de la legislación laboral. En cambio, se entiende que tiene contenido laboral, y por tanto queda al margen de la competencia normativa autonómica, la temática relacionada con la formación profesional ocupacional.

En el ámbito de Seguridad Social: es competencia exclusiva del Estado la legislación básica y el régimen económico de la Seguridad Social (art. 149.1.17 CE), la sanidad exterior, las bases y coordinación general de la sanidad, así como la legislación de productos farmacéuticos (art. 149.1.16 CE) y la legislación sobre seguro privado por referencia a la legislación mercantil (art. 149.1.11 CE). Es competencia exclusiva de las Comunidades Autónomas: la ejecución de los servicios de la Seguridad Social (art. 149.1.17 CE), la asistencia social (art. 148.20 CE) y la sanidad e higiene (art. 148.21 CE).

Convenios colectivos:

El convenio colectivo es la fuente más peculiar y típica del ordenamiento laboral. Preservando el derecho necesario absoluto, los convenios pueden mejorar, en beneficio del trabajador, las disposiciones legales.

Pueden ser:

  • Convenios colectivos estatutarios:

    Negociados conforme a las previsiones establecidas en el Título III ET. Tienen eficacia jurídica normativa y eficacia personal general.

    La eficacia normativa implica que sus presupuestos se incorporan automáticamente a los contratos de trabajo, sin necesidad de referencia expresa a la norma convencional en éstos y respecto de los cuales constituyen norma mínima. Asimismo, las cláusulas contractuales contrarias o de peor derecho respecto de las condiciones establecidas en el convenio estatutario son nulas, debiendo ser sustituidas por las correspondientes normas convencionales infringidas (art. 9.1 ET).

    La eficacia personal deriva directamente de lo establecido en el artículo 82.3 ET, en el que se establece que los convenios negociados conforme al ET tienen eficacia general y resultan de aplicación a todas las empresas y trabajadores del ámbito funcional y territorial al que se refiera el convenio, independientemente de que estén o no afiliados a las organizaciones firmantes del mismo.

  • Convenios colectivos extraestatutarios:

    Se trata de convenios negociados al margen de las previsiones del ET, por lo que la jurisprudencia ordinaria entiende que son de naturaleza estrictamente contractual, limitando sus efectos a las partes negociadoras y a los directamente representados por ellas (STC 17/11/2003 rcud. 4582/02).

    En origen, la jurisprudencia mantiene que el convenio colectivo extraestatutario carece de valor normativo y no se integra en el sistema de fuentes. Sin embargo, en ocasiones se ha reconocido que lo pactado en convenio colectivo extraestatutario se incorpora automáticamente a las correspondientes relaciones contractuales, sin necesidad de referencia expresa y tiene eficacia imperativa directa.

    Ante conflictos de concurrencia con relación a los convenios estatutarios, en ocasiones se han solucionado conforme al principio de norma más favorable.

    De la jurisprudencia constitucional se deduce una atribución de eficacia jurídica normativa a estos convenios.

    La duración de su eficacia se mantiene conforme a lo pactado por las partes, sin que resulten de aplicación los principios de ultraactividad que rigen para los convenios estatuarios. Asimismo, pese a la naturaleza contractual de los convenios extraestatutarios, la pérdida de vigencia de lo negociado conforme a este mecanismo no genera el mantenimiento de los derechos por incorporación a la esfera individual contractual de cada trabajador.

    La posible alteración de lo establecido en convenio colectivo extraestatutario requiere del procedimiento específico de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET).

  • Acuerdos o pactos de empresa:

    Se trata de todas aquellas formas negociales que surgen en el nivel empresarial o niveles inferiores que tienen origen colectivo y que se manifiestan con un elevado grado de informalidad.

    Estos acuerdos o pactos se pueden clasificar en:

    • - Acuerdos de reorganización productiva.
    • - Acuerdos supletorios de convenios colectivos.
    • - Acuerdos de descuelgue de las condiciones establecidas por convenio colectivo estatutario.
  • Acuerdos de interés profesional:

    Son fuente del régimen profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE) (art. 3.2 LETA).

    Se prevén exclusivamente acuerdos de ámbito empresarial, que se pactarán de acuerdo con las disposiciones del CC, de eficacia personal limitada (a las partes firmantes y a quienes presten su consentimiento a ello) y de eficacia jurídica normativa.

Costumbre laboral:

La costumbre sólo regirá en defecto de ley aplicable, siempre que no sea contraria a la moral o al orden público y siempre que resulte probada. Además, en el ámbito laboral, debe ser local y profesional. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.

Para que se pueda considerar fuente del ordenamiento jurídico laboral tiene que cumplir una serie de requisitos:

  • - Que se trate de una costumbre probada
  • - Que sea lícita.
  • - Que sea local y profesional.

Para que exista costumbre no basta la mera repetición en el tiempo sino que es necesario que las conductas repetitivas que la crean generen un convencimiento social acerca de su carácter vinculante.

Otras:

  • Acuerdos conciliatorios y laudos arbitrales:

    Resuelven de manera pacifica los conflictos colectivos y son formas de expresión de la autonomía colectiva.

    Su eficacia jurídica y su integración en el sistema de fuentes, es idéntica a la de los convenios colectivos.

    El acuerdo alcanzado y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica de los convenios colectivos regulados en la presente ley (estatutarios), siempre que quienes hubieren adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89 ET. Tendrán, por tanto, eficacia jurídica general y personal erga omnes. Por el contrario, si adoleciesen de alguno de tales requisitos, su naturaleza sería la de un convenio colectivo extraestatutario.

  • Jurisprudencia:

    Se entiende como tal, la doctrina que de modo reiterado establece el Tribunal Supremo al interpretar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho.

    Junto a la jurisprudencia ordinaria, tenemos la jurisprudencia constitucional, formada por la doctrina del Tribunal Constitucional; y la jurisprudencia comunitaria, producto de las sentencias dictadas por el TJCE.

    La jurisprudencia no es fuente directa del derecho, lo que hace es complementar el ordenamiento jurídico.

  • Normativa supletoria:

    Las disposiciones del Código Civil se aplicarán como supletorias en las materias regidas por otras leyes. Esto tiene importancia en el Derecho Individual del Trabajo, en la medida en que varios aspectos del contrato de trabajo o generales no tienen regulación especifica en el ET (art. 4.3 CC).

    En el ámbito procesal, la LEC es supletoria de la LRJS tal como se establece en ambas disposiciones. En el ámbito concreto de las infracciones y sanciones del orden social de algunos aspectos procedimentales de Seguridad Social y, en general, en las relaciones de empresarios o trabajadores con la Administración rige como supletoria la Ley de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.

  • Normativa aplicable a trabajos en el extranjero:

    La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.

¿Cómo se aplican las normas laborales? ¿Qué tipos de principios se aplican?

Las normas laborales pueden ser:

  • - Normas absolutamente imperativas que impiden la participación de fuentes jerárquicamente inferiores en las materias por ellas reguladas.
  • - Normas relativamente imperativas, configuradoras de máximos de derecho necesario, que permiten la participación en las materias por ellas reguladas, respetando los citados máximos.
  • - Normas relativamente imperativas, configuradoras de mínimos de derecho necesario, que permiten la incidencia sobre las materias por ellas reguladas, siempre y cuando se respeten esos mínimos.
  • - Normas absolutamente dispositivas que permiten la regulación sobre las materias por ellas reguladas sin límite alguno.

Rigen los principios de jerarquía normativa y de orden normativo.

Principio de jerarquía normativa:

Este principio necesita ser matizado en el ámbito del derecho laboral, matización que deriva de la distinta naturaleza de las normas laborales. En algunas ocasiones, a pesar de que una determinada cuestión esté regulada en una norma de rango superior, resultará aplicable la norma de rango inferior cuando la norma superior establece mínimos de derecho necesario; de modo que la norma inferior podrá resultar aplicable si contiene disposiciones más favorables. Igualmente, si la norma superior en rango es dispositiva en alguna materia concreta estará permitiendo que sobre tal concreta materia resulte aplicable lo previsto por la norma inferior (art. 3.3 ET).

El problema que se presenta es que pocas normas se autoconfiguran de manera expresa, como imperativas, mínimas o dispositivas y tiene que ser el intérprete el que deduzca el carácter o naturaleza de la norma en cuestión, lo que es origen de problemas que acaban ante los órganos jurisdiccionales.

Principio de orden normativo:

Las leyes sólo se derogan por leyes posteriores y la derogación tendrá el alcance que expresamente se disponga, extendiéndose siempre a todo aquello que, en la ley nueva, sea incompatible con la anterior.

La regulación contenida en una norma más moderna deroga a la anterior, aunque en aquélla se establezcan condiciones menos favorables que las de la norma derogada.

En el caso de los convenios colectivos pasa que el convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan y que el convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.

Principio de norma más favorable:

Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables (art. 3.3 ET).

Principio in dubio pro operario:

Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquéllas.

En caso de duda en cuanto a su sentido o alcance, la norma debe ser interpretada de la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador o el beneficiario de la Seguridad Social.

Recuerde que…

  • El Derecho del Trabajo está formado por un conjunto de normas de distinta procedencia y naturaleza jurídica.
  • La principal especialidad del sistema de fuentes estriba en la aparición de determinados poderes sociales a los que la Ley otorga facultad normativa.
  • Esta jerarquía puede quedar afectada por los principios aplicativos específicos del Derecho del Trabajo.
  • En la aplicación de las normas laborales rigen los principios de jerarquía normativa y de orden normativo.
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