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Empleados del hogar familiar

Empleados del hogar familiar

Relación laboral de carácter especial en la que el empleador es el titular del hogar familiar, un particular que contrata la realización de labores para su propia casa, y los servicios se prestan en el ámbito del hogar. Estos servicios pueden consistir en tareas domésticas, la dirección o cuidado del hogar o el cuidado o atención de los miembros de la familia.

Seguridad Social

¿Qué normativa se aplica a estas relaciones laborales de carácter especial?

Las relaciones laborales de carácter especial se detallan en el artículo 2.1 del Estatuto de los Trabajadores 2015 y están incluidas en el Derecho del Trabajo porque en ellas se dan las notas del artículo 1.1 ET 2015, pero a la vez necesitan una regulación específica.

El Tribunal Constitucional ha admitido que las relaciones especiales cuenten con un régimen jurídico distinto al común, dado que se trata de situaciones desiguales tratadas de forma diferente con lo que no contradice el principio de igualdad y de no discriminación proclamado en el artículo 14 de la Constitución española.

Durante largo tiempo, el Legislador prefirió mantener a los empleados del hogar al margen del Derecho Laboral y dentro del marco del arrendamiento de servicios. La consideración, desde el punto de vista laboralista, se asumió definitivamente con la promulgación del Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto. Actualmente, esta relación laboral, prevista como especial en el artículo 2.1 b) del Estatuto de los Trabajadores 2015, viene regulada específicamente en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, y en aquellos aspectos que no se concreten en él, "será de aplicación la normativa laboral común, en lo que resulte compatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación", como ocurre expresamente con el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores 2015, sobre la protección del Fondo de Garantía Salarial, que no será de aplicación (art. 3.b del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre).

Se excluyen también de su ámbito, las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil, las relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal, las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o por entidades privadas, las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la atención prestada a personas en situación de dependencia en su domicilio, por personas de la familia o de su entorno, no vinculadas a un servicio de atención profesionalizada, las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de servicios domésticos cuando quien preste los servicios no tenga la condición de asalariado y los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad (art. 2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre).

¿Cuáles son los requisitos para que se considere como relación laboral de carácter especial?

La relación laboral de carácter especial de los empleados del hogar resulta peculiar por el ámbito donde se prestan los servicios -el hogar familiar-, lo que exige que esta relación se base en la convivencia y en la confianza entre las partes. Debe existir una armonía entre los cometidos y responsabilidades propias de empleadores y trabajadores, siempre teniendo en cuenta la índole relativamente inespecífica, indeterminada y universal de la labor a desarrollar así como el tipo de remuneraciones a percibir, otorgando a las partes la posibilidad de fijar las condiciones del contrato por mutuo acuerdo.

Para que la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar pueda entenderse como tal, tienen que darse los requisitos contenidos en el artículo 1 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre:

  • a) En cuanto a las partes contratantes.
    • El empleador tiene que ser una persona física y ha de ser además titular del hogar familiar, es decir, un particular que contrata la realización de labores para su propia casa o para el que se prestan servicios domésticos.

      El artículo 2.1 a) del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, excluye expresamente las relaciones concertadas con personas jurídicas. También se excluye la relación que afecta a las comunidades de vecinos, ya que son consideradas personas jurídicas, aunque las tareas que desempeñe el trabajador sean las propiamente domésticas.

    • El trabajador debe realizar su tarea de acuerdo a los requisitos propios de todo contrato de trabajo: de forma personal, voluntaria, retribuida, por cuenta y bajo la dependencia de aquel titular.
  • b) En cuanto al objeto del contrato.

    Los servicios han de prestarse en el ámbito del hogar, distinguiendo el artículo 1.4 del Real Decreto 1620/2011 tres supuestos:

    1) "los prestados en o para la casa en cuyo seno se realizan, pudiendo revestir cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de alguna de sus partes,

    2) el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que formen parte del ámbito doméstico o familiar,

    3) así como los trabajos de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos, en los supuestos en que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas".

    En la interpretación que de él se hace, la tendencia jurisprudencial ha evolucionado en su concepción a favor de una tesis más amplia a la inicial, que permite entender que las actividades del empleado no se lleven a cabo dentro del propio hogar familiar, como la atención y cuidado de enfermos que estén siendo tratados o residan en un hospital o residencia, cuyo personal presta los servicios técnico-sanitarios. (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco de 9 de mayo de 2000, rec.2583/1999 y Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco de 1 de septiembre de 2004, rec.1303/2004).

    O que no sean sólo las clásicas de los empleados del hogar como "los trabajos de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos" incluso, desempeñándose en un domicilio no habitual del empleador, siempre que tales tareas estén integradas en el ámbito propio del hogar, (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 10 de enero de 1996, rec.1857/1993), dado que de no acreditarse esa circunstancia, existe la presunción de relación laboral común, (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 4 de septiembre de 1998, rec.1890/1998).

    Al igual que ocurre cuando existe una relación de carácter mixto, en la que un trabajador se dedica a tareas domésticas en el hogar familiar y de limpieza en las oficinas del titular o presta otros servicios ajenos para el mismo empleador; se presume que la relación laboral es ordinaria salvo que se acredite que los trabajos ajenos al hogar tienen carácter marginal o esporádico. (Artículo 2.3 Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre).

    Por el contrario, no tienen cabida las relaciones denominadas "au pair" o "a la par", en las que se realizan tareas como cuidado de niños, enseñanza de idiomas u otros de los comprendidos en el artículo 1.4, siempre que estos últimos tengan carácter marginal, a cambio de comida, alojamiento o simples compensaciones de gastos. (Artículo 2.2 Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre).

¿Cuáles son las características de este contrato de trabajo?

El contrato de trabajo podrá celebrarse de palabra o por escrito (artículo 5.1 Real Decreto 1620/2011), debiendo celebrarse por escrito cuando así lo exija una disposición legal para una modalidad determinada o cuando su duración sea igual o superior a cuatro semanas.

Las características más señaladas de este contrato se reflejan:

  • a) En su duración (artículo 6 Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre), pudiendo celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los mismos términos del Estatuto de los Trabajadores 2015;
  • b) En el tiempo de trabajo (artículo 9 Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre), compuesto por la jornada ordinaria más los tiempos de presencia que se pactan entre las partes, en los que el trabajador se encuentra a disposición del empresario sin realización de trabajo efectivo y siempre respetando los tiempos de descanso, y en la ausencia de obligación de registro de jornada en caso de que el contrato sea a tiempo parcial;
  • c) En la retribución (artículo 8 Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre), la básica es el Salario Mínimo Interprofesional para la jornada completa. Puede abonarse una parte en metálico y otra en especie como manutención o alojamiento, siempre y cuando, quede garantizado el pago en metálico, al menos de la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual y sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 30 por 100 del salario total;
  • d) En la extinción del contrato.

¿Cuáles son las causas de extinción del contrato?

Las causas de extinción que recoge el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011, son, con ciertas variantes, las contenidas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores 2015. Las más destacadas son las figuras del despido disciplinario y del desistimiento del empleador.

Despido disciplinario

Deberá producirse por escrito, por las causas previstas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores 2015. Viene regulado, expresamente, en el artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, que prevé con detalle las consecuencias del despido improcedente, concretándolas en el cálculo de la indemnización a percibir, de veinte días de salario en metálico por año de servicio, con el límite de doce mensualidades. Sin embargo, el legislador no da al empresario la opción por la readmisión; omisión que no supone, por tanto, una laguna legal en la que sea necesaria la intervención del Estatuto de los Trabajadores 2015 como derecho supletorio.

Desistimiento del empleador

El contrato puede extinguirse por la decisión libre del empresario, sin necesidad de alegar una causa o razón para ello, debiendo comunicar por escrito el desistimiento al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa (artículo 11.3 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre). Esta peculiaridad se explica por el desempeño de los servicios dentro del círculo de mayor intimidad de la familia.

Si los servicios se han prolongado durante más de un año, el empleador debe preavisar con veinte días de antelación, en caso contrario será de siete días, -pudiéndose sustituir por el pago del salario correspondiente al mismo- y abonar una indemnización de doce días por año con el límite de seis mensualidades, que debe ponerse a disposición del trabajador de forma simultánea a la comunicación de desistimiento.

Durante el período de preaviso el empleado que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

Pero esa alternativa que se ofrece al empleador entre el despido y el desistimiento, se somete a una exigencia fundamental cual es que "el dueño de la casa puede despedir o desistir pero tiene que decir con claridad que hace una cosa o la otra; y ello por la elemental razón de que el trabajador debe saber, desde el primer momento y con certeza, si está ante un despido, que le obliga a reaccionar en el plazo perentorio de veinte días [....], o está ante un desistimiento cuya eventual reclamación se permite durante plazos más dilatados, que además son de prescripción". (Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 5 de junio de 2002, rec. 2506/2001).

Se presumirá que el empleador ha optado por el despido del trabajador y no por el desistimiento, con la aplicación de las consecuencias establecidas en el apartado 2, cuando, en la comunicación de cese que realice, haya incumplimiento de la forma escrita en los términos indicados en el párrafo primero del apartado anterior, o bien no se ponga a disposición del trabajador la indemnización establecida en el párrafo tercero de dicho apartado, con carácter simultáneo a la comunicación.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no supondrá que el empleador ha optado por el despido, sin perjuicio de la obligación del mismo de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

¿Qué obligaciones tiene el empleador en materia de seguridad e higiene?

El titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo se desarrolle en las debidas condiciones de seguridad e higiene, para lo cual adoptará medidas eficaces, siendo causa justa de dimisión del empleado el incumplimiento grave de estas obligaciones (artículo 7.2 del Real Decreto 1620/2011). Sin perjuicio de ello, no se le pueden exigir las obligaciones previstas en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, como a otro tipo de empresario; siendo la propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales la que excluye, de su ámbito de aplicación, la relación especial de Empleados del Hogar en el artículo 3.4.

Recuerde

• El servicio del hogar familiar se considera una relación laboral de carácter especial.

• El empleador debe ser siempre una persona física, titular del hogar familiar.

• Los servicios se prestarán en el ámbito del hogar y pueden consistir en tareas domésticas, dirección o cuidado del hogar, cuidado o atención de los miembros de la familia.

• La retribución básica es el salario mínimo interprofesional, que debe abonarse en metálico. Además, puede abonarse una parte del salario en especie, que no supondrá más del 30% del salario total.

• El contrato puede extinguirse por la decisión libre del empresario, sin necesidad de alegar una causa o razón para ello.

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