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Indisciplina en el trabajo

Indisciplina en el trabajo

Contrato de trabajo

I. REGULACIÓN LEGAL

Uno de los de deberes básicos del trabajador es el contemplado en el artículo 5 apartado c) del Estatuto de los Trabajadores 2015 referido al cumplimiento de las órdenes e instrucciones del empresario impartidas en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

Con más precisión el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores 2015 especifica que el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue. Y, en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

El incumplimiento del deber de obediencia, o indisciplina del trabajador, es causa de despido disciplinario, tipificada en el artículo 54.2 b) del Estatuto de los Trabajadores 2015.

Dentro de esta causa de despido debe incluirse el incumplimiento del trabajador de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, conforme al artículo 29 de la Ley del mismo nombre, y de la prohibición de fumar en centros de trabajo, según la Ley 28/2005. También ha de incluirse la participación en huelga ilegal o abusiva, en función del grado de intervención del propio trabajador, y la negativa a prestar el mantenimiento de los servicios legalmente previstos (Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de mayo de 1990).

II. DOCTRINA JURISPRUDENCIAL

La jurisprudencia, -entre otras, Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de enero de 1991- partiendo de la aceptación de la teoría gradualista, -necesaria y plena adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, analizando individualizadamente las circunstancias de cada caso- viene exigiendo que, para que una desobediencia en el trabajo pueda sancionarse como despido, ha de tratarse de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia, que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo. También se ha dicho -Sentencia del mismo Alto Tribunal de 5 de noviembre de 1990- que la desobediencia debe consistir en una resistencia terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de una orden precisa emanada de la empresa en el ejercicio de regular de sus facultades directivas con manifiesto quebranto de lo establecido en los artículos 5.c) y 20.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores 2015.

La base o fundamento jurídico del llamado poder de dirección del empresario, como analiza la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 14 de julio de 2003, está en el contrato de trabajo, y se asienta en las notas de ajenidad y dependencia propias del mismo, respondiendo a una indiscutible necesidad técnica u organizativa de la empresa y engendra un verdadero deber de obediencia en el trabajador. Se trata no sólo de un deber básico de obediencia al que se refiere el artículo 5.c) del Estatuto de los Trabajadores 2015, en cuanto sometimiento al ejercicio regular de las facultades directivas empresariales, sino, fundamentalmente, del antecedente deber básico de buena fe [artículo 5.a) del Estatuto de los Trabajadores 2015], que exige cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, lo cual tiene por finalidad adecuar la relación laboral a la finalidad económica del contrato de trabajo, pues de otro modo se destruiría el equilibrio sinalagmático del contrato. Se entiende, por tanto, que hay desobediencia -en su caso indisciplinada- cuando el trabajador incumple las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, determinadas, bien por las normas laborales aplicables, bien por las órdenes e instrucciones que emanen legítimamente del poder de dirección del empresario. Cuando estas órdenes o instrucciones se enmarcan dentro del contrato de trabajo, existe la presunción "iuris tantum" de que son legítimas y de ahí la regla general que obliga a obedecerlas, sin perjuicio de impugnarlas cuando se estiman lesivas o abusivas, salvo que concurran determinadas circunstancias de excepción que justifiquen el ius resistenciae o negativa a su cumplimiento. En efecto, sólo puede prevalecer el "ius resistentiae" del trabajador, cuando la orden dada sea manifiestamente irregular, implique riesgo, resulte vejatoria o constituya arbitrariedad o abuso manifiesto. O, en términos de la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 1987, cuando afecten a derechos irrenunciables, atenten a su dignidad, sean ilegales o concurran circunstancias de peligrosidad u otras análogas que, por su exceso, justifiquen razonablemente la negativa a obedecer.

El incumplimiento de este deber de obediencia es sancionado con despido cuando el mismo se revela "grave y culpable" [artículo 54.1 y 54.2, b) del Estatuto de los Trabajadores 2015], de tal manera que no toda desobediencia puede legitimar la procedencia de la decisión extintiva de la empresa, sino sólo aquella que teniendo en cuenta la materia y ocasión en que produce y las personas implicadas, evidencia una voluntad clara, cierta, terminante y firme de incumplir los deberes laborales; incumplimiento que debe reunir, además, los requisitos de ser grave, trascendente e injustificado (Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de abril de 1985, 29 de enero de 1987, 28 de mayo de 1990 y 23 de enero de 1991), sin que pueda, no obstante, ampararse la actitud sancionada en alegaciones justificativas respecto de la pertinencia de la orden impartida, pues como también señala nuestra doctrina jurisprudencial, el trabajador debe cumplir las instrucciones que la empresa le dirige aunque las considere inadecuadas, sin perjuicio de utilizar contra ellas los medios legales precedentes, al no poder erigirse aquél en definidor de sus propias obligaciones contractuales (Sentencias del Tribunal Supremo de 27 de junio de 1984, 3 de diciembre de 1987 y 14 de octubre de 1988, entre otras muchas). No toda desobediencia lleva aparejada la sanción de despido, sino tan sólo aquella que merece un intenso reproche por parte del ordenamiento jurídico (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Valladolid, de 12 de enero de 2004).

Gravedad de la conducta en la medida en que una simple desobediencia que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada no puede ser castigada con el despido; trascendente, en cuanto que produzca un perjuicio para la empresa; e injustificado, pues si concurre una causa incompleta de justificación ha de merecer sanción menor que la extinción de la relación laboral.

Es necesario que quede evidenciado que la indisciplina o desobediencia en el trabajo es grave y culpable, pues el despido, por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral, obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo pues, y en su caso, imponerse otras sanciones distintas de la del despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien pudieran ser merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido (Sentencias del Tribunal Supremo de 21 de enero y 22 de mayo de 1986, y 26 de enero de 1987).

Aun cuando el artículo 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores 2015 pretende distinguir entre indisciplina y desobediencia como conductas diferentes, la realidad es que se confunden o entremezclan ambos tipos de conductas, si bien en ocasiones se diferencian en que la indisciplina supone, no una desobediencia a órdenes concretas, sino más bien una actitud de resistencia o de no cumplimiento como es debido (Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 10 de abril de 1990).

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