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Incapacidad para el trabajo

Incapacidad para el trabajo

Seguridad Social

I. LA INCAPACIDAD COMO CAUSA DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Siendo el contrato de trabajo una prestación de carácter personalísima, o intuitu personae, sin que quepa la sustitución por otra persona, lógicamente, las circunstancias tocantes a la incapacidad del trabajador han de influir en su dinámica bien suspendiéndolo, bien extinguiéndolo, trayendo consecuencias no solamente para el Derecho sustantivo laboral sino también para la Seguridad Social, la cual previene prestaciones para la situación de necesidad creada.

El contrato de trabajo podrá suspenderse, según precisa el artículo 45 apartado c) del Estatuto de los Trabajadores 2015, por la incapacidad temporal de los trabajadores. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente, tal como dispone el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores 2015.

II. LA INCAPACIDAD COMO CAUSA DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Conforme al artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores 2015 el contrato de trabajo se extinguirá por gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2 del mismo cuerpo legal. No es así causa de extinción del contrato de trabajo la incapacidad permanente parcial, esto es, la que, a efectos de la determinación del grado de la incapacidad, se tendrá en cuenta la incidencia de la reducción de la capacidad de trabajo en el desarrollo de la profesión que ejercía el interesado o del grupo profesional, en que aquella estaba encuadrada, antes de producirse el hecho causante de la incapacidad permanente (art. 194 LGSS 2015).

Ahora bien, y según se sigue del artículo 198.1 LGSS 2015, y como quiera que la pensión de invalidez total tiene una función de sustitución de las rentas salariales que ya no se pueden obtener en el ejercicio de la profesión habitual, ello comporta su compatibilidad con el ejercicio de una actividad distinta de la habitual para la que sí tenga habilidad o capacidad física, pero no su compatibilidad con el desempeño retribuido (se supone con esfuerzo desmesurado, o con rendimiento anormalmente bajo, o con una y otra cosa a la vez) de la misma profesión habitual respecto de la que se ha declarado la invalidez. (Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de febrero de 2002 y 2 de marzo de 2004). Lo cual es tanto como afirmar que quien es declarado incapaz permanente total para una determinada profesión puede compatibilizar la pensión que recibe de la Seguridad Social con el salario devengado por una profesión distinta. Así, por ejemplo, si la profesión para la que fue declarado en situación de incapacidad permanente total el trabajador era la de peón especialista siderometalúrgico y la nueva actividad profesional que llevó a cabo después, compatibilizándola con el cobro de la pensión, fue la de oficial de segunda encofrador, estamos ante profesiones diferentes que, por ello, no determinan que la segunda sea incompatible con la prestación de incapacidad total derivada de la primera (Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 19 de noviembre de 2004).

Incluso el legislador no descarta, por prevenirlo expresamente así el artículo 198.2 del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social 2015, que la pensión por incapacidad permanente absoluta sea compatible con el trabajo, no de cualquiera, si cumple con el doble requisito de que sea compatible con el estado del inválido, lo cual quiere decir que no sea perjudicial o dañino para su salud, y no revele un cambio en su capacidad de trabajo, a efectos de revisión, esto es, que no refleje la inexistencia de la limitación o limitaciones en cuya virtud se reconoció la invalidez. Nuestro legislador pudo incompatibilizar todo trabajo lucrativo con el cobro de pensión de incapacidad absoluta, pero no lo hizo así, optando por permitir que se pudiera simultanear el cobro de la pensión con el desempeño de actividad remunerada con tal de que no se arriesgara la salud del inválido o se revelara que éste ya no lo era tanto (Sentencia de la Sala de lo Social del País Vasco de 20 de febrero de 2001).

La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 14 de octubre de 1991 sienta la doctrina de que el trabajador no puede ser declarado en situación de incapacidad permanente si no reúne los requisitos necesarios para devengar una prestación de la Seguridad Social, a fin de no provocar la extinción del contrato de trabajo y privarle de todo tipo de ingresos, concediendo el artículo 4 del Real Decreto 1300/1995, de 21 de julio, legitimación para iniciar el procedimiento de evaluación de incapacidades a los trabajadores y sus representantes, a las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y a las empresas en aquellos asuntos que les afecten directamente. En el plano procesal, sin embargo, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 14 de octubre de 1992 declara que el empresario solamente se halla legitimado en los procesos de invalidez permanente cuando se declare responsable de prestaciones.

También la incapacidad permanente del empresario, así como la extinción de la personalidad jurídica del contratante, es causa de extinción del contrato de trabajo, tal como dispone el artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores 2015. En el caso de incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario, mientras que en el de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de la norma estatutaria. Por incapacidad del empresario ha de incluirse tanto la incapacidad permanente en el ámbito de la Seguridad Social, o de entidades de previsión social, como la incapacidad jurídica o de obrar declarada judicialmente con arreglo a las normas del Derecho Civil -articulo 199 y siguientes del Código Civil- o incluso la incapacidad física, profesional o de hecho, que no requiere declaración judicial forzosamente (Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 10 de marzo de 1988 y 20 de junio de 2000).

III. LA INEPTITUD DEL TRABAJADOR COMO CAUSA DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores 2015 contempla como extinción del contrato de trabajo por causas objetivas la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse como causa justificativa del despido con posterioridad a dicho cumplimiento, ya que en este supuesto el empresario tuvo oportunidad de conocer la aptitud del trabajador y desistir libremente del contrato. Tampoco puede utilizarse esta causa de extinción por el empresario cuando la ineptitud sobrevenga al trabajador por la realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional (artículo 39.3 del Estatuto de los Trabajadores).

La ineptitud puede sobrevenir por diversos factores, de tipo formal, como por ejemplo la falta de titulación, la inhabilitación para ejercer la prestación laboral en ciertas profesiones (conductores, vigilantes...), o de tipo material (falta de conocimientos, habilidades o deterioro de la capacidad física o intelectual).

En definitiva, y a falta de definición expresa, la ineptitud puede considerarse como ausencia en el trabajador de las condiciones necesarias para desempeñar adecuadamente un trabajo determinado, es decir, "una inhabilidad, una falta de aptitud, preparación, suficiencia o idoneidad para desarrollar de manera útil y provechosa la prestación de trabajo" (Sentencias del Tribunal Supremo de 5 de octubre de 2004 y 2 de mayo de 1990).

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