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Contrato eventual

Contrato eventual

Es un contrato temporal, de duración determinada que podrá emplearse cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exijan, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Está pensado para aquellas situaciones en las que la producción exige un incremento de plantilla durante un periodo de tiempo.

Contrato de trabajo

¿Qué es el contrato eventual y qué características tiene?

Es un contrato temporal, de duración determinada que podrá emplearse cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exijan, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Está pensado para aquellas situaciones en las que la producción exige un incremento de plantilla durante un periodo de tiempo. Se encuentra regulado en el art. 15 ET.

En definitiva, tiene como finalidad atender el aumento coyuntural del volumen de trabajo que se produce en las empresas debido a alguna de las causas de eventualidad enumeradas en el artículo 15.1.b) ET y en el artículo 3.1 RD 2720/1998.

El empresario, en estas circunstancias puede contratar a trabajadores eventuales siempre y cuando el exceso de trabajo provenga de alguna de estas causas:

  • - Circunstancias del mercado
  • - Exceso de pedidos
  • - Acumulación de tareas

Tiene que tratarse de un exceso anormal que no pueda ser atendido por la plantilla de la empresa.

El objeto de este contrato es atender un incremento de la actividad de la empresa debido a alguna de las causas establecidas anteriormente. Lo relevante es el aumento del volumen de actividades a realizar y no la naturaleza de estas.

Hay que destacar, que este aumento tiene que ser temporal.

El trabajador eventual tiene que ocuparse de las actividades objeto del contrato y no de tareas distintas.

Los convenios colectivos podrán determinar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales.

No está justificado el uso de un contrato eventual para atender un aumento de tareas por creación de empresa o por apertura de un nuevo centro de trabajo.

¿Cuál es su forma y duración?

El contrato eventual podrá celebrase a tiempo completo y a tiempo parcial (art. 5.1 RD 2720/1998).

Sólo se exige legalmente la forma escrita cuando su duración sea superior a cuatro semanas o a tiempo parcial, debiéndose indicar con claridad la causa que lo justifique, carácter de la contratación, tiempo de vigencia y trabajo a desarrollar.

La falta de forma escrita en los casos en lo que sea obligatoria, implica que se presuma que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa. Además se considera como falta grave la falta de identificación suficiente de la causa que justifica el contrato.

La duración será la fijada por las partes en el contrato. Legalmente no se establece una duración mínima pero si se establece una duración máxima que será de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses -periodo de referencia-, contados a partir del momento en que se produzcan la acumulación de tareas o el exceso de pedidos. No obstante, en atención al periodo estacional de la actividad, por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, puede modificarse la duración máxima o el periodo dentro del cual las empresas pueden recurrir a esta tipo de contratación.

En estos casos el periodo de referencia será de 18 meses y la duración del contrato no podrá superar las 3/4 partes del período de referencia establecido, ni como máximo 12 meses.

El plazo actúa como límite total y absoluto, tanto para la duración del contrato como para la celebración de otros contratos en razón a las mismas circunstancias, como medio de preservar la naturaleza de la eventualidad (STS 5-5-04 Rec. 4063/03).

El límite temporal máximo también se aplica cuando los sucesivos contratos eventuales son suscritos con distintos trabajadores, siempre que lo sean para realizar las mismas funciones.

¿Qué sucede con las prórrogas?

Pueden darse distintas situaciones:

1. Prórroga voluntaria:

Para que el contrato pueda prorrogarse por acuerdo de las partes, se deben de cumplir una serie de requisitos:

  • - Que el contrato se hubiera concertado por un plazo inferior a la duración máxima establecida
  • - Solo se podrá prorrogar una vez
  • - Que la duración del contrato más la prórroga no supere la duración máxima establecida.

2. Prórroga tácita:

Se puede prorrogar tácitamente hasta la duración máxima establecida cuando se den los siguientes requisitos:

  • - Que se hubiese concertado por una duración inferior a la máxima establecida
  • - Que no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento
  • - Que el trabajador continúe prestando servicios tras el vencimiento del contrato.

3. Prórroga automática:

Se transformara automáticamente en un contrato indefinido en los siguientes casos:

  • - Cuando expire la duración máxima del contrato
  • - Cuando no hubiese sido denunciado antes de su vencimiento
  • - Que el trabajador continúe realizando el trabajo tras el vencimiento del contrato.

Se realizara la prórroga automática salvo que se pruebe la naturaleza temporal de los servicios que presta el trabajador.

Además de a través de una prórroga automática, un contrato eventual se transforma en indefinido por falta de forma escrita, por falta de alta en la Seguridad Social y el contrato eventual celebrado en fraude de ley.

¿Qué derechos y deberes tienen estos trabajadores eventuales?

En este caso, rige el principio de equiparación de derechos y obligaciones con los trabajadores con contrato por tiempo indefinido (art. 15.6 ET).

Además tienen derecho de información sobre puestos de trabajo vacantes (art. 15.7 ET). El empresario tiene que informar a los trabajadores sobre la existencia de vacantes mediante un anuncio público en algún lugar adecuado de la empresa o mediante otros medios que aseguren la transmisión de la información.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad.

¿Qué sucede cuando la plantilla de trabajadores es insuficiente? ¿Y en el periodo de vacaciones?

Cuando la insuficiencia de plantilla se produce en las Administraciones Públicas:

Se ha considerado licito que la Administración acuda a un contrato eventual por acumulación de tareas, cuando el trabajo que se debe realizar sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles y cuando esta situación se produce por un aumento ocasional de las tareas o cuando el nivel de trabajo se mantiene normal pero el número de trabajadores que lo realiza disminuye considerablemente.

Cuando la insuficiencia de plantilla se produce en la empresa privada:

En las empresas privadas se considera que no puede calificarse como propios de acumulación de tareas un volumen de trabajo, que excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de la plantilla de la empresa, cuando tal desproporción entre el trabajo por realizar y el personal que debe realizarlo se debe exclusivamente a la existencia de vacantes o puestos fijos sin cubrir en la plantilla de la empresa. En estos casos las vacantes deben ser cubiertas por medio de la contratación indefinida o bien temporalmente a través del contrato de interinidad.

En cuanto a las vacaciones, la doctrina de los Tribunales ha considerado que es el contrato eventual y no el interino el que debe suscribirse para atender la necesidad de trabajo que se genera como consecuencia de las ausencias de los trabajadores durante el disfrute de las vacaciones.

¿Cuándo se extingue el contrato? ¿Se tiene derecho a indemnización?

Con carácter general se podrá extinguir por cualquiera de las causas de extinción establecidas en el art. 49 ET.

Sin embrago, este contrato siempre tiene que estar sujeto a un término cierto por lo que específicamente se extinguirá por la llegada al término.

Si el contrato eventual se hubiera suscrito en fraude de ley, con la consecuencia de convertirse en un contrato indefinido, el cese del trabajador acordado por el empresario por llegada a término del contrato se calificará como despido improcedente (STS 9-3-10 Rec. ud. 955/09).

Hay casos en los que puede desaparecer la causa de eventualidad y seguir vigente el contrato si no hubiese vencido. Pero en el caso contrario si se extingue el contrato aunque subsista la causa de eventualidad si hubiese vencido o se hubiese llegado a la duración máxima.

La causa de eventualidad justifica la contratación temporal, pero no determina completamente la duración del contrato.

Para poder extinguir el contrato se aplican los criterios jurisprudenciales establecidos con carácter general para la contratación laboral temporal: denuncia y preaviso.

En cuanto a la denuncia se tiene que realizar de forma individualizada y en cuanto al preaviso, legalmente no se exige en la medida en que el contrato eventual en ningún caso tendrá una duración superior a un año. No obstante este requisito formal puede estar establecido en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo de aplicación.

A la finalización del contrato eventual, el trabajador tendrá derecho a una indemnización.

La cuantía de esta indemnización será la equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio o, la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación (para contratos celebrados a partir de 1/1/2015).

Recuerde que…

  • Podrá emplearse cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exijan
  • Tiene como finalidad atender el aumento coyuntural del volumen de trabajo que se produce debido a alguna de las causas de eventualidad
  • Sólo se exige legalmente la forma escrita cuando su duración sea superior a cuatro semanas o a tiempo parcial
  • Se establece una duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses
  • Específicamente se extinguirá por la llegada al término
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