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Convenio colectivo de trabajo

Convenio colectivo de trabajo

Negociación colectiva y convenios colectivos

I. CONCEPTO Y SIGNIFICADO

El convenio colectivo es un acuerdo escrito en el que se regulan las condiciones de trabajo y productividad en un ámbito determinado (empresa, sector, etc.). Los sujetos negociadores son, de una parte, un empresario, grupo de empresarios o una o varias organizaciones empresariales y, de otra, una o varias organizaciones representativas de los intereses de los trabajadores, ya sean sindicales o unitarias (Comités de empresa o delegados de personal).

Mucho se ha discutido acerca de la naturaleza de los convenios colectivos, ya que son negociados libre y privadamente por los interlocutores sociales (y, por tanto, son contratos) pero gozan de fuerza vinculante, según dispone el artículo 37 de la Constitución. Por eso se integran en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo y así son capaces de crear derechos y obligaciones no sólo para los sujetos negociadores sino también para quienes se encuentren dentro de su ámbito de aplicación. Esta es la auténtica peculiaridad de los convenios colectivos que, siguiendo al clásico, son contratos con espíritu o alma de Ley, ya que están llamados a regular con vocación de generalidad o abstracción las condiciones laborales de un conjunto indeterminado de trabajadores (Carnelutti).

El sentido, el alcance y la significación que tienen los convenios sólo puede comprenderse a partir del dato evidente de la diversidad de intereses que guían la actuación de las empresas y de los trabajadores. Justamente la negociación colectiva (y su resultado plasmado en el convenio colectivo) se erige en un mecanismo fundamental de equilibrio y satisfacción -al menos teórica- de los intereses que ambas partes defienden y que, en no pocas ocasiones, se tornan enfrentados y conflictivos, logrando al mismo tiempo superar las deficiencias que en el plano de la contratación individual existen de hecho, mediante la imposición de lo pactado en el convenio, evitando así los posibles abusos patronales que individualmente podrían cometerse. En fin, a través de los convenios se pretende también la pacificación, en la medida de lo posible, de los intereses en conflicto de ambos grupos sociales, introduciendo cláusulas de salvaguardia o de paz laboral.

II. CLASES

Aunque el Estatuto de los Trabajadores 2015 no ofrece ninguna clasificación al respecto, la realidad muestra distintos tipos de convenios. Así, atendiendo a su eficacia, los convenios pueden ser de eficacia general o limitada, según se cumplan o no las exigencias para la negociación previstas en el Estatuto de los Trabajadores 2015. Los primeros suelen denominarse, según la terminología al uso, estatutarios y a los segundos extraestatutarios o irregulares (Montoya Melgar, Quintanilla Navarro). Según su ámbito territorial de aplicación, hay convenios estatales, autonómicos o provinciales y, excepcionalmente, de ámbito local o infraprovincial. Tomando como referencia la empresa, pueden ser de empresa o de ámbito superior a la empresa, pero también cabe la posibilidad de negociar convenios de centro de trabajo y convenios franja para un grupo o categoría de trabajadores. Tienen naturaleza de convenio colectivo, siempre que se sometan a las reglas del Estatuto de los Trabajadores 2015, los llamados acuerdos sobre materias concretas (expedientes de regulación de empleo, traslados, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, prejubilaciones, planes de pensiones, etc.), así como los acuerdos marco que marcan las pautas de actuación en ámbitos inferiores y establecen las reglas que permiten resolver los conflictos de concurrencia entre convenios, y que son negociados por los sindicatos y asociaciones empresariales más representativas. Desde luego, los empleados al servicio de las Administraciones Públicas (funcionarios, trabajadores y personal estatutario) tienen también sus propios convenios. En fin, es posible que se alcancen acuerdos entre los sindicatos más representativos (eventualmente también las organizaciones empresariales más representativas) y las autoridades gubernativas (estatal o autonómicas) en materias diversas, cuya dudosa exigibilidad -pues, antes que nada, son compromisos políticos- los sitúa con toda probabilidad fuera de los linderos por los que transitan los convenios colectivos en sentido propio.

III. TRAMITACIÓN

El convenio se negocia por las partes que estén legitimadas para ello, lo cual depende del tipo de convenio de que se trate. Sobre esta cuestión y sobre el desarrollo del procedimiento de negociación debe consultarse "Negociación colectiva". Una vez que el convenio ha sido negociado, debe presentarse a efectos de registro ante la autoridad laboral territorialmente competente dentro de los quince días siguientes a la firma del mismo. Puesto que las competencias en materia laboral han sido transferidas a la práctica totalidad de las Comunidades Autónomas, será la Consejería de Trabajo o equivalente la competente para proceder al registro cuando el convenio tenga un ámbito de aplicación coincidente o inferior al territorio autonómico. En otro caso, cuando su aplicación supere o exceda el territorio de una Comunidad Autónoma, será competente la autoridad estatal.

La autoridad laboral competente debe examinar el contenido del convenio a los efectos de comprobar su adecuación a la legalidad vigente, antes de enviarlo en el plazo de diez días al Boletín Oficial que corresponda a efectos de su publicación. Este examen no equivale a una homologación o validación, sino que simplemente supone un elemental control de legalidad que, caso de no superarse, impide que la propia autoridad laboral lo envíe al Boletín Oficial correspondiente para su publicación. Este control previo a la publicación del convenio es coherente con el propio carácter normativo que la Constitución le atribuye y evita que vea la luz una norma que o bien puede ser ilegal o bien puede suponer un perjuicio importante para terceros. En ambos casos, la autoridad laboral impugnará de oficio el convenio ante la Jurisdicción Social, a fin de que sea ésta la de dictamine acerca de su legalidad o su posible lesividad. Hasta tanto el convenio no se publique en el Boletín Oficial, no formará parte del ordenamiento jurídico y, por tanto, no surtirá efectos. En fin, es importante precisar que mientras que la existencia de los convenios publicados en el Boletín Oficial del Estado no necesita ser acreditada en juicio, los demás convenios requieren de la prueba de su existencia mediante la aportación de certificación o copia de su publicación en el Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma o de la Provincia. Los convenios no publicados y, por tanto, no sometidos al filtro administrativo descrito, no tienen en principio carácter normativo; sin embargo, la jurisprudencia tiende a otorgarles tal carácter a través de una interpretación generosa, aunque jurídicamente muy discutible, del sentido y el alcance del artículo 37 de la Constitución en relación con los artículos 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores 2015.

IV. CARÁCTER NORMATIVO

Los convenios que se negocian de acuerdo con las reglas establecidas en el Título III del Estatuto de los Trabajadores 2015 (véase "Negociación colectiva") son auténticas normas jurídicas, lo que hace que se inserten en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo [artículo 3.1 b) del Estatuto de los Trabajadores 2015] inmediatamente después de las disposiciones legales y reglamentarias. Al mismo tiempo, el carácter normativo que la Ley otorga a los convenios los convierte en normas de obligado cumplimiento siendo su aplicación imperativa y automática para todos los trabajadores incluidos en su ámbito. Con ello quiere decirse que, salvo que el contrato individual establezca otra cosa, las relaciones laborales reguladas por un determinado convenio, se rigen por las estipulaciones contenidas en él, que habrán de mejorar los mínimos legales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores 2015 y en otras normas concordantes.

La determinación de la norma aplicable en supuestos de concurrencia de convenios así como las relaciones Ley-convenio no son cuestiones fáciles de resolver ni tan siquiera aplicando las reglas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores 2015. Baste dejar apuntadas un par de ideas: una, que cuando un convenio sucede a otro anterior deroga en su integridad a este último, salvo en los aspectos o materias que expresamente se mantengan vigentes, y puede disponer, aunque con excepciones, de los derechos reconocidos en el anterior; dos, la Ley excepcionalmente puede limitar y restringir las materias objeto de negociación, aunque por lo general el convenio sustituye y mejora las previsiones legales.

V. DESTINATARIOS

Consecuencia del carácter normativo de los convenios, estos obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia, sin perjuicio de la posibilidad de inaplicar en la empresa determinadas condiciones de trabajo del convenio aplicable, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar, previo desarrollo del periodo de consultas establecido al efecto (descuelgue).

Con carácter general, en una empresa ha de aplicarse un mismo y único convenio, aunque las actividades que realice sean diversas y, por tanto, varios los convenios susceptibles de ser aplicados. En estos casos, rige la regla de la actividad principal o prevalente, cuya determinación posiblemente no sea sencilla, lo que no exime del esfuerzo que en todo caso ha de hacerse en orden a precisar cuestión tan fundamental. Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de que sea posible (y lícito) aplicar diversos convenios cuando las actividades son distintas y se desarrollan en centros de trabajo también diferenciados.

En cuanto a los trabajadores, todos ellos son destinatarios del convenio, si bien cabe la posibilidad de excluir a cierto tipo de trabajadores que no requieren de la protección que otorga la norma convencional, como ocurre con los altos directivos, salvo que expresamente se pacte lo contrario. Mayores dudas de legalidad, aunque la jurisprudencia las ha disipado, plantea la exclusión de ciertos trabajadores pactada en acuerdos individuales debido a los riesgos de admitir la prevalencia de lo pactado en los contratos individuales frente a la norma convencional. Sí es posible, en cambio, que un convenio (el llamado "franja") se aplique exclusivamente a los trabajadores de una determinada categoría o grupo profesional. En otro orden de consideraciones, pueden plantearse problemas de determinación del convenio aplicable a los trabajadores en supuestos de concurrencia de empresarios ("fenómenos interempresariales"). En el caso de las contratas (artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores 2015), los trabajadores de cada una de las empresas se rigen por su respectivo convenio, incluso si prestan servicios en un mismo centro o lugar de trabajo. Los trabajadores de las empresas de trabajo temporal tienen su propio convenio estatal, de modo que la pretensión de que se les aplique el que rige en la empresa en la que ejecutan su actividad carece de todo fundamento. En fin, en los supuestos de sucesión de empresas (artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores 2015) la empresa cesionaria -la adquirida- se rige por su convenio en tanto se mantenga vigente, sin que la cedente pueda imponer las condiciones pactadas en su convenio a los trabajadores subrogados ni tampoco puedan estos acudir a la técnica del "espigueo", seleccionando las condiciones más beneficiosas de cada uno de los convenios.

VI. CONTENIDO Y VIGENCIA

1. Contenido material

El Estatuto de los Trabajadores 2015 deja libertad a las partes para determinar el contenido de los convenios. Con carácter general, teniendo en cuenta que su finalidad primordial es establecer las condiciones laborales que rigen en un ámbito determinado, pueden regular materias de índole económica, laboral, sindical y cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones entre los sujetos colectivos que los negocian. Específicamente se reconoce la posibilidad de que incorporen sistemas de solución de los conflictos que surjan de las discrepancias durante los períodos de consulta que la Ley exige para ciertos casos: movilidad geográfica (traslados), modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, suspensiones de contratos y despidos colectivos. Diversas leyes recientes han animado a los interlocutores sociales a que incorporen cláusulas sobre protección de los trabajadores con familias numerosas y tendentes a combatir cualquier tipo de discriminación en el empleo, favoreciendo así la igualdad de trato. Cuando proceda, será obligatorio negociar (aunque no alcanzar acuerdos concretos en los convenios) planes de igualdad, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley Orgánica de Igualdad. En fin, aunque de carácter extralaboral, algunos convenios ya incorporan previsiones específicas sobre el medio ambiente.

2. Contenido mínimo

Los convenios deben incorporar el siguiente contenido mínimo: determinación de las partes negociadoras; ámbito funcional, personal, territorial y temporal; procedimientos para solventar las discrepancias en caso de inapliación de condiciones del convenio (descuelgue); forma y condiciones de denuncia, así como plazo de preaviso para la denuncia; designación de una comisión paritaria y determinación de los procedimientos para resolver las discrepancias que surjan en el seno de la misma.

3. Vigencia

Los convenios tienen la vigencia que las partes negociadoras acuerden, pudiendo pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. Salvo pacto en contrario y si no media denuncia expresa, se entenderá prorrogados de año en año.

Durante las negociaciones para renovar un convenio colectivo, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales decaen a partir de su denuncia.

Mediante acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, se deben establecer procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras la negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y se entenderá que el tiene carácter obligatorio en defecto de pacto sobre su carácter obligatorio o voluntario.

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se hubiera acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perdería su vigencia (salvo pacto en contrario) y se aplicaría el convenio colectivo de ámbito superior. Esta limitación temporal, introducida inicialmente en dos años por el Real Decreto-ley 3/2012 y limitada a uno por la Ley 3/2012, ambos de la reforma laboral, afectó a los convenios cuya vigencia finalizó el 7 de julio y que a esa fecha no habían sido renovados. En esa situación, se alcanzó Acuerdo entre las organizaciones sindicales y empresariales, publicado mediante Resolución de 30 de mayo de 2013, sobre ultraactividad de los convenios colectivos, a fin de favorecer la negociación colectiva pero, llegada la fecha límite, la casuística ha sido variada. Ahora bien, la Audiencia Nacional ha declarado en su sentencia de 23 de julio de 2013, rec. 205/2013 que la ultraactividad limitada de los convenios denunciado antes de la reforma laboral sólo se aplicará en defecto de pacto y la tendencia jurisprudencial posterior se ha inclinado por la ultraactividad de los convenios (sentencias TSJ País Vasco de 26 de noviembre de 2013, rec. 43/2013 y AN de 20 de enero de 2014, rec. 395/2013, entre otras).

VII. APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN

Cuando así lo establezca el convenio, los conflictos derivados de la aplicación e interpretación de sus cláusulas corresponden a las comisiones paritarias en una primera instancia. En este sentido, los convenios pueden establecer procedimientos de solución extrajudicial de conflictos colectivos (conciliación, mediación o arbitraje). Con independencia de lo anterior, cualquier conflicto individual o colectivo relativo a la interpretación y aplicación de un convenio puede plantearse ante la Jurisdicción Social.

VIII. ADHESIÓN Y EXTENSIÓN

Dificultades en la negociación o situaciones de bloqueo insuperables pueden dar lugar a que no haya convenio aplicable en un ámbito determinado. En estos casos, y como remedio último tendente a evitar vacíos de regulación, el Estatuto de los Trabajadores 2015 prevé un doble mecanismo de cobertura: la adhesión y la extensión de convenios.

Mediante la adhesión, las partes legitimadas para negociar, de común acuerdo, pueden adherirse a un convenio que esté en vigor siempre que no estuvieran ya afectadas por otro. En este caso, basta con que se comunique a la autoridad laboral (a efectos de registro) para que la adhesión surta plenos efectos.

La extensión de convenios permite a quien está legitimado para negociar un convenio pero no puede alcanzar un acuerdo, solicitar a la autoridad laboral competente la extensión de un convenio en vigor. Obviamente, se trata de un convenio distinto del que debería serle de aplicación, que resulta modificado en su ámbito personal como consecuencia de esta intervención administrativa y que permite que queden sujetos a él empresarios y trabajadores no incluidos inicialmente.

IX. IMPUGNACIÓN

El convenio puede impugnarse por dos grandes causas: ilegalidad o lesividad. La ilegalidad se refiere a la falta de adecuación del convenio a otras normas de rango superior (incluida la Constitución Española) y la lesividad se aplica a los supuestos en que la regulación pactada puede colisionar con intereses de terceros. En ambos casos, y siempre por sujetos distintos de quienes lo negociaron (incluida la propia autoridad laboral), el convenio es impugnable ante la Jurisdicción Social.

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