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Contrato de interinidad

Contrato de interinidad

Los contratos de interinidad eran una modalidad contractual utilizada en situaciones concretas para que la empresa puediera continuar su actividad con normalidad; se utilizaban para contratar trabajadores que sustituyan a empleados que tienen derecho a que se reservara su puesto de trabajo, o para cubrir un puesto de trabajo durante el proceso de selección del candidato que ocuparía ese puesto.

NOTA: El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, estipuló el 30 de marzo de 2022 como fecha de finalización de esta modalidad contractual, habida cuenta de la nueva configuración de los contratos de duración determinada (que solo podrán celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora). La disposición transitoria tercera, número 2 de esta norma señala que los contratos de interinidad vigentes a la entrada en vigor de la reforma se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en la normativa precedente.

Prontuario laboral

¿Qué es el contrato de interinidad?

Los contratos de interinidad o contratos de sustitución eran un tipo de contrato de trabajo que se utilizaba en situaciones concretas para que la empresa pudiera continuar su actividad con normalidad. Se utilizaba para contratar personas trabajadoras que sustituyeran a empleadas que tienen derecho a que se reserve su puesto de trabajo, o para cubrir un puesto de trabajo durante el proceso de selección del candidato que ocuparía ese puesto de forma definitiva (arts. 15.1 c ET y 4.1 RD 2720/1998).

Hay que diferenciar:

  • Interinidad por sustitución:

    Se podía utilizar en la mayoría de los supuestos de suspensión del contrato (Véase: Suspensión del contrato de trabajo).

    También en el supuesto recogido en el art. 48.2 ET: "en el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente"

  • Interinidad por vacante:

    Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante y durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva (art. 4.1 RD 2720/1998).

  • Interinidad en cooperativas:

    Para sustituir a personas trabajadores autónomas, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, en los supuestos de riesgo durante el embarazo, períodos de descanso por nacimiento, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente (art. 84.1 y 5 Ley 27/1999, 16 jul., de cooperativas y art. 4.3 RD 2720/1998).

En definitiva, se podía realizar un contrato de interinidad en muchos supuestos, algunos ejemplos serían:

  • - Para sustituir personas trabajadoras en excedencia laboral
  • - Para cubrir un puesto de trabajo durante el proceso de selección de candidatos.
  • - Reducción de jornada por cuidado de hijo
  • - Sustituir a personas trabajadoras que están de vacaciones o de baja…

¿Qué características tenía?

El empresario decidiría el puesto de trabajo que ocupará la persona trabajadora contratada como interina. No se exigía que fuera el mismo que ocupaba la sustituida.

Debía celebrarse a jornada completa, excepto:

  • - Cuando la persona trabajadora sustituida estuviera contratada a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo, cuya cobertura definitiva se fuera a realizar a tiempo parcial.
  • - Cuando el contrato se suscribiera para complementar la jornada reducida de una persona trabajadora o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se hubiera acordado una reducción temporal de la jornada de la sustituida.

En el caso de los contrato de interinidad por sustitución, el sustituto debía tener la misma categoría profesional y retribución que la persona trabajadora sustituida. De no ser así, el empresario debía justificarlo.

En referencia al periodo de prueba, el art. 14.1 ET establece que si el contrato es concertado por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

¿Cómo debe formalizarse y cuál debe ser su duración?

Forma:

El contrato de interinidad debía formalizarse por escrito.

Había de contener, en todo caso, la especificación de que se trata de un contrato de interinidad, el trabajo a desarrollar y la causa que determina su duración temporal (art. 6 RD 2720/1998).

En el contrato de interinidad por sustitución se tenía que indicar la persona trabajadora sustituida, la causa de sustitución y en lo referente al puesto de trabajo se tenía que especificar si esta nueva persona trabajadora iba a realizar el trabajo de la sustituida o si fuera a realizar otro trabajo y ese trabajo lo realizara una persona trabajadora de la empresa (arts. 15.1 c ET y 4.2 a RD 2720/1998).

En la interinidad por vacante se tenía que indicar la causa de la sustitución y se tendría que identificar la plaza vacante.

Duración:

Duraba el tiempo que dure la ausencia de la persona trabajadora sustituida con derecho a la reserva de puesto de trabajo (art. 4.2 b RD 2720/1998).

La falta de reincorporación de la persona trabajadora sustituida no suponía la conversión del contrato de interinidad en indefinido.

En los supuestos de contrato de interinidad pro vacante, la duración era la del tiempo que dure el proceso de selección para la cobertura definitiva del puesto de trabajo (art. 4.2 b RD 2720/1998). Hay que matizar que no podía exceder de 3 meses y que, superada esta duración máxima, no podía celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto.

La duración cambiaba en los procesos de selección de las Administraciones Públicas, ya que su duración coincidirá con el tiempo previsto por la normativa específica para la realización de esos procesos.

¿Cuándo se extingue?

En el caso de interinidad por sustitución se extinguía por:

  • - La reincorporación de la persona trabajadora sustituida.
  • - Vencimiento del plazo establecido para la incorporación, sin reincorporación efectiva del sustituido.
  • - La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.

En la interinidad por vacante, se extinguía por:

  • - El transcurso del plazo de 3 meses establecido para la selección o promoción o por el transcurso del plazo que resultara de aplicación en los supuestos de contratos de las Administraciones Públicas.
  • - Al cubrirse la plaza.
  • - En el caso de contratos celebrados con la Administración Pública, se extinguía por la amortización del puesto de trabajo ocupado por el interino.

Además, para que se produjera la extinción de los contratos de interinidad se debía denunciar el contrato y se tenía que respetar el plazo de preaviso que hubiesen pactado las partes.

En lo relativo a la indemnización, hay que resaltar que legalmente no había prevista indemnización por fin de contrato. Sin embargo, la STJUE 14/09/2016 (C-596/2014) estableció que las personas trabajadoras interinas tenían derecho a una indemnización por finalización de contrato temporal. No es la regla general: sentencias como la STJUE 21/11/2018 (rec. C-619/2017) negaron tal derecho. Argumenta el TJUE que, en el caso de la extinción de un contrato de duración determinada finalizado por las causas de temporalidad que se pactaron, las partes conocen, desde el momento de su celebración, el acontecimiento que determina su finalización; en cambio, la extinción de un contrato fijo por las causas tasadas en la ley, a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral.

Independientemente de lo anterior, el TJUE siempre dejó abierta la puerta a perseguir el abuso en la contratación temporal en nuestro país. Así, y en el ámbito de la Administración pública, es especialmente relevante la STJUE 19/03/2020 (C-103/2018), que falló contra la abusiva política de personal de los Estados miembros consistente en encadenar sucesivos contratos de interinidad a una misma persona trabajadora para un mismo puesto sin convocar oposiciones para cubrir esa vacante. No se afirma contundentemente que la medida sancionadora adecuada sea la fijeza de estos contratos, pero sí se dejaba en manos de los tribunales españoles optar por alguna de estas soluciones: organizar procesos selectivos específicos para esos puestos, transformar los interinos en fraude en contratos indefinidos no fijos, o establecer una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

¿Cuándo se transformaba un contrato de interinidad en un contrato indefinido?

Un contrato de interinidad se transformaba en un contrato indefinido cuando se daban los siguientes motivos:

  • - Cuando se tratara de un contrato celebrado en fraude de ley.
  • - Cuando una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se hubiese producido denuncia expresa de ninguna de las partes y se continuara realizando el trabajo.
  • - Por falta de forma escrita.
  • - Por falta de alta en la Seguridad Social cuando hubiese transcurrido un plazo igual o superior al periodo de prueba.

Salvo que concurriera fraude de ley; en los restantes supuestos la presunción de que el contrato se hubiera celebrado por tiempo indefinido era iuris tantum.

Recuerde que…

  • Se utilizaba para contratar personas trabajadoras que sustituyern a empleadas que tienen derecho a reserva del puesto o para cubrir un puesto durante el proceso de selección (función que actualmente realizan los contratos por sustitución de persona trabajadora).
  • El empresario decidía el puesto de trabajo que ocuparía la persona trabajadora contratada como interina.
  • Duraba el tiempo que durara la ausencia de la persona trabajadora sustituida con derecho a la reserva de puesto de trabajo;
  • O el tiempo que durara el proceso de selección para la cobertura definitiva del puesto de trabajo
  • Para que se produjera la extinción se debía denunciar el contrato y respetar el plazo de preaviso que hubiesen pactado las partes.
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