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Contrato de interinidad

Contrato de interinidad

Los contratos de interinidad o contratos de sustitución son un tipo de contrato de trabajo que se utiliza en situaciones concretas para que la empresa puede continuar su actividad con normalidad. Se utiliza para contratar trabajadores que sustituyan a empleados que tienen derecho a que se reserve su puesto de trabajo, o para cubrir un puesto de trabajo durante el proceso de selección del candidato que ocupará ese puesto.

Prontuario laboral

¿Qué es el contrato de interinidad?

Los contratos de interinidad o contratos de sustitución son un tipo de contrato de trabajo que se utiliza en situaciones concretas para que la empresa puede continuar su actividad con normalidad. Se utiliza para contratar personas trabajadoras que sustituyan a empleadas que tienen derecho a que se reserve su puesto de trabajo, o para cubrir un puesto de trabajo durante el proceso de selección del candidato que ocupará ese puesto de forma definitiva (arts. 15.1 c ET y 4.1 RD 2720/1998).

Hay que diferenciar:

  • Interinidad por sustitución:

    Se puede utilizar en la mayoría de los supuestos de suspensión del contrato (Véase: Suspensión del contrato de trabajo).

    También en el supuesto recogido en el art. 48.2 ET: "en el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente"

  • Interinidad por vacante:

    Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante y durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva (art. 4.1 RD 2720/1998).

  • Interinidad en cooperativas:

    Para sustituir a personas trabajadores autónomas, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, en los supuestos de riesgo durante el embarazo, períodos de descanso por nacimiento, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente (art. 84.1 y 5 Ley 27/1999, 16 jul., de cooperativas y art. 4.3 RD 2720/1998).

En definitiva, se puede realizar un contrato de interinidad en muchos supuestos, algunos ejemplos serían:

  • - Para sustituir personas trabajadoras en excedencia laboral
  • - Para cubrir un puesto de trabajo durante el proceso de selección de candidatos
  • - Reducción de jornada por cuidado de hijo
  • - Sustituir a personas trabajadoras que están de vacaciones o de baja…

¿Qué características tiene?

El empresario decidirá el puesto de trabajo que ocupará la persona trabajadora contratada como interina. No se exige que sea el mismo que ocupaba la sustituida.

Deberá celebrarse a jornada completa excepto:

  • - Cuando la persona trabajadora sustituida estuviera contratada a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo, cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
  • - Cuando el contrato se suscriba para complementar la jornada reducida de una persona trabajadora o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada de la sustituida.

En el caso de los contrato de interinidad por sustitución, el sustituto debería tener la misma categoría profesional y retribución que la persona trabajadora sustituida. En el caso que no fuera así, el empresario debe justificarlo.

En referencia al periodo de prueba, el art. 14.1 ET establece que si el contrato es concertado por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

¿Cómo debe formalizarse y cuál debe ser su duración?

Forma:

El contrato de interinidad debe formalizarse por escrito.

Debe contener, en todo caso, la especificación de que se trata de un contrato de interinidad, el trabajo a desarrollar y la causa que determina su duración temporal (art. 6 RD 2720/1998).

En el contrato de interinidad por sustitución se tendrá que indicar la persona trabajadora sustituida, la causa de sustitución y en lo referente al puesto de trabajo se tendrá que especificar si esta nueva persona trabajadora va a realizar el trabajo de la sustituida o si va a realizar otro trabajo y ese trabajo lo realiza una persona trabajadora de la empresa (arts. 15.1 c ET y 4.2 a RD 2720/1998).

En la interinidad por vacante se tendrá que indicar la causa de la sustitución y se tendrá que identificar la plaza vacante.

Duración:

Durará el tiempo que dure la ausencia de la persona trabajadora sustituida con derecho a la reserva de puesto de trabajo (art. 4.2 b RD 2720/1998).

La falta de reincorporación de la persona trabajadora sustituida no supone la conversión del contrato de interinidad en indefinido.

En los supuestos de contrato de interinidad pro vacante, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección para la cobertura definitiva del puesto de trabajo (art. 4.2 b RD 2720/1998). Hay que matizar que no puede exceder de 3 meses y que superada esta duración máxima no podrá celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto.

La duración cambia en los procesos de selección de las Administraciones Públicas, ya que su duración coincidirá con el tiempo previsto por la normativa específica para la realización de esos procesos.

¿Cuándo se extingue?

En el caso de interinidad por sustitución se extingue por:

  • - La reincorporación de la persona trabajadora sustituida.
  • - Por vencimiento del plazo establecido para la incorporación, sin reincorporación efectiva del sustituido.
  • - Por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.

En la interinidad por vacante, se extingue por:

  • - Por el transcurso del plazo de 3 meses establecido para la selección o promoción o por el transcurso del plazo que resulte de aplicación en los supuestos de contratos de las Administraciones Públicas.
  • - Al cubrirse la plaza.
  • - En el caso de contratos celebrados con la Administración Pública, se extingue por la amortización del puesto de trabajo ocupado por el interino.

Además para que se produzca la extinción de los contratos de interinidad se debe denunciar el contrato y se tiene que respetar el plazo de preaviso que hubiesen pactado las partes.

En lo relativo a la indemnización, hay que resaltar que legalmente no hay prevista indemnización por fin de contrato. Sin embargo, la STJUE 14/09/2016 (C-596/2014) estableció que las personas trabajadoras interinas tienen derecho a una indemnización por finalización de contrato temporal. No es la regla general: sentencias como la STJUE 21/11/2018 (rec. C-619/2017) niegan tal derecho. Argumenta el TJUE que, en el caso de la extinción de un contrato de duración determinada finalizado por las causas de temporalidad que se pactaron, las partes conocen, desde el momento de su celebración, el acontecimiento que determina su finalización; en cambio, la extinción de un contrato fijo por las causas tasadas en la ley, a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral.

Independientemente de lo anterior, el TJUE siempre dejó abierta la puerta a perseguir el abuso en la contratación temporal en nuestro país. Así, y en el ámbito de la Administración pública, es especialmente relevante la STJUE 19/03/2020 (C-103/2018), que falló contra la abusiva política de personal de los Estados miembros consistente en encadenar sucesivos contratos de interinidad a una misma persona trabajadora para un mismo puesto sin convocar oposiciones para cubrir esa vacante. No se afirma contundentemente que la medida sancionadora adecuada sea la fijeza de estos contratos, pero sí se deja en manos de los tribunales españoles optar por alguna de estas soluciones: organizar procesos selectivos específicos para esos puestos, transformar los interinos en fraude en contratos indefinidos no fijos, o establecer una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

¿Cuándo se transforma un contrato de interinidad en un contrato indefinido?

Un contrato de interinidad se transformara en un contrato indefinido cuando se den los siguientes motivos:

  • - Cuando se trate de un contrato celebrado en fraude de ley.
  • - Cuando una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se hubiese producido denuncia expresa de ninguna de las partes y se continúe realizando el trabajo.
  • - Por falta de forma escrita.
  • - Por falta de alta en la Seguridad Social cuando hubiese transcurrido un plazo igual o superior al periodo de prueba.

Salvo que concurra fraude de ley, en los restantes supuestos la presunción de que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido es iuris tantum.

Por último, y e

Recuerde que…

  • Se utiliza para contratar personas trabajadoras que sustituyan a empleadas que tienen derecho a reserva del puesto o para cubrir un puesto durante el proceso de selección
  • El empresario decidirá el puesto de trabajo que ocupará la persona trabajadora contratada como interino.
  • Durará el tiempo que dure la ausencia de la persona trabajadora sustituida con derecho a la reserva de puesto de trabajo
  • O el tiempo que dure el proceso de selección para la cobertura definitiva del puesto de trabajo
  • Para que se produzca la extinción se debe denunciar el contrato y respetar el plazo de preaviso que hubiesen pactado las partes
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