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Suspensión del contrato de trabajo

Suspensión del contrato de trabajo

Contrato de trabajo

¿Qué es la suspensión del contrato y cuáles son sus efectos generales?

Durante el desarrollo del contrato de trabajo pueden aparecer situaciones que alteren el desarrollo normal de sus prestaciones básicas sin que ello suponga la extinción del contrato, sino su suspensión (art. 45 ET).

La suspensión del contrato de trabajo puede definirse como la situación de una relación laboral, originada por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada por la exoneración temporal de las obligaciones básicas de trabajar y remunerar el trabajo, con pervivencia del vínculo jurídico.

Esta situación, tiene que ser temporal y su duración será lo que dure la causa que la motiva. El tiempo que dure computa a efectos de antigüedad del trabajador. Una vez finalice la suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo y el contrato vuelve a cobrar plenitud de efectos.

La suspensión origina un derecho a la reserva del puesto de trabajo o en algunos casos, un derecho más débil, como sería una preferencia al reingreso condicionado a la existencia de vacante.

El derecho del trabajador a la reserva de puesto de trabajo es lo que justifica que el empresario pueda celebrar un contrato de interinidad para sustituir, mientras tanto, a este trabajador.

¿Cuáles son las causas de suspensión del contrato?

Las causas de suspensión del contrato se recogen en el art. 45.1 ET y son las siguientes:

Mutuo acuerdo entre las partes:

El empresario y el trabajador pueden pactar que el contrato se suspenda por alguna razón distinta de las establecidas en el art. 45 ET. Para que se produzca, es necesaria la voluntad de ambas partes.

Se trata de un pacto que se puede realizar en cualquier momento a lo largo de la vida del contrato de trabajo.

En lo relacionado con la duración y los efectos de esta suspensión, habrá que estar al contenido del propio pacto y en todos los casos, corresponde a quien lo alega, la necesidad de probar la existencia del acuerdo de suspensión y los términos en que se realizó.

Causas de suspensión que se hayan consignado válidamente en el contrato:

La diferencia de este supuesto con la suspensión realizada por mutuo acuerdo, consiste en que debe celebrarse en el momento de la contratación y figurar reflejado en el contrato.

La causa de la suspensión se prevé en el contrato para que en el caso de que ocurriese, origine la suspensión del mismo con el alcance que las partes le hayan dado.

Tiene que ser una causa válida.

La situación de incapacidad temporal del trabajador:

Es una situación protegida por la Seguridad Social que se caracteriza porque el trabajador necesita asistencia sanitaria y está impedido para el trabajo.

En cuanto a la duración máxima de esta situación de suspensión, será de:

  • - 12 meses mientras el trabajador esté recibiendo asistencia sanitaria y esté impedido para el trabajo; con posibilidad de prórrogas por otros 6 meses, cuando se presuma que el trabajador pueda ser dado de alta médica por curación.
  • - 6 meses cuando se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos, por período de observación por enfermedad profesional; con posible prórroga por otros 6 meses cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.

La suspensión del contrato de trabajo por incapacidad temporal origina los efectos generales de exoneración de las obligaciones de trabajar y de remunerar el trabajo.

Esta situación de incapacidad temporal puede extinguirse antes del transcurso del plazo máximo de duración por alta médica con declaración de curación total, por la declaración de incapacidad permanente parcial y por la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.

Sin embargo, existe un supuesto en que puede subsistir la situación de suspensión del contrato, pese a la declaración de incapacidad permanente (art. 48.2 ET). Y es que si la inicial declaración de incapacidad temporal finalizó con declaración de incapacidad permanente, pero la situación de incapacidad puede ser objeto de revisión por mejoría que permita la reincorporación al puesto de trabajo, la situación suspensiva del contrato de trabajo con reserva de puesto, subsistirá durante un período de 2 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.

Los efectos de esta suspensión son los efectos generales.

Nacimiento:

Como consecuencia del nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menorde 12 meses, se establecen 2 periodos de suspensión. La madre biológica cuenta con un periodo de suspensión de 16 semanas y desde el 8 de marzo de 2019, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de 8 semanas.

Los titulares del derecho son, por un lado la madre biológica, siendo esencial que esté vinculada por una relación de trabajo susceptible de suspensión, no bastando con que sea trabajadora por cuenta propia y por otro lado, el otro progenitor.

Se trata de un derecho individual de la persona trabajadora que no puede transferirse al otro progenitor.

Existe un periodo de descanso obligatorio para ambos progenitores de 6 semanas para la madre biológica y de 2 semanas para el otro progenitor que serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al parto y que deberán disfrutarse a jornada completa. El resto del periodo de descanso se puede distribuir a opción del interesado.

Se trata de un periodo máximo de suspensión por lo que sus beneficiarios pueden reincorporarse voluntariamente antes al trabajo, solo tienen que respetar las semanas obligatorias.

Esta situación suspensiva da derecho a la reserva del puesto de trabajo durante su transcurso (art. 48.1 ET). La reincorporación ha de ser al mismo puesto de trabajo y con la misma jornada, salvo que se haga uso del derecho a la reducción de jornada del artículo 37 ET.

Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento:

Se incluyen todas las modalidades de acogimiento previstas en el artículo 173 bis CC.

La duración del período de suspensión del contrato será de 16 semanas ininterrumpidas; ampliables en el supuesto de adopción, guarda o acogimiento múltiple en 2 semanas más por cada menor distinto del primero. En el supuesto de que el menor adoptado o acogido tenga alguna discapacidad se amplía también el plazo en una semana para cada uno de los progenitores.

Dentro de estas 16 semanas, 6 deben disfrutarse obligatoria e ininterrumpidamente a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor y en ningún caso un mismo menor puede dar derecho a varios periodos de suspensión.

Esta suspensión genera los efectos generales: exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar el trabajo y de reserva del puesto de trabajo de origen.

Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses:

En este supuesto, la suspensión del contrato es la última de las medidas a adoptar por parte del empresario y que opera cuando las anteriores medidas previstas en el artículo 26 LPRL no resulten suficientes o no puedan ser aplicadas.

La suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, no es solamente un derecho de la trabajadora, sino una obligación de la misma y del empresario que la emplea.

Se trata de una situación que finaliza (art. 48.8 ET):

  • - Cuando se inicie la suspensión del contrato por nacimiento
  • - Por la reincorporación a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.
  • - Extinción del contrato de trabajo por las causas legalmente establecidas.
  • - Interrupción del embarazo.
  • - Fallecimiento de la beneficiaria.
  • - Cuando el lactante cumpla 9 meses.

Si la trabajadora demuestra que existe la posibilidad de reincorporación a su puesto de trabajo o a otro compatible con su estado, el empresario estará obligado a esa reincorporación, finalizando la situación suspensiva.

Los requisitos para que pueda declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de 9 meses, si se dan las circunstancias previstas en el art. 26.3 LPRL, son:

  • - El lactante ha de ser menor de 9 meses.
  • - La lactancia tiene que ser natural.
  • - No resulta técnica u objetivamente posible, o no puede razonablemente exigirse por motivos justificados los cambios de puesto de trabajo.

Esta situación durará:

  • - Mientras que persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible.
  • - Hasta que el lactante cumpla los 9 meses.

Ambas situaciones producen los efectos generales: exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar el trabajo y reserva del puesto de trabajo de origen.

Ejercicio de cargo público representativo y excedencia forzosa:

El artículo 45.1.f) ET establece como causa autónoma de suspensión del contrato el ejercicio por el trabajador de cargo público representativo.

Por su parte, el artículo 9.1.b), LOLS atribuye derecho a la excedencia forzosa a quienes ostentes cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas; debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

Y además el 45.1.k) ET se refiere a la excedencia forzosa como causa propia de suspensión del contrato de trabajo; configurándose como situación de excedencia forzosa la que se concederá por la designación o elección para cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo (art. 46.1 ET); y previéndose también (art. 46.4 ET) que pueden solicitar su pase a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

Los efectos de la suspensión o de la excedencia por ejercicio de cargo público o de realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior, son: la reserva de puesto de trabajo y el cómputo a efectos de antigüedad del período de tiempo que se ha permanecido en esas situaciones.

Cuando se cese en el cargo o función, el reingreso deberá solicitarse dentro del mes siguiente.

Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria:

Se entiende que el trabajador privado de libertad no puede acudir al trabajo. Como esta privación de libertad puede ser por distintos motivos, el artículo 45.1.g) ET establece como causa de suspensión la privación de libertad mientras no exista una sentencia condenatoria.

El trabajador tiene que comunicar esta circunstancia a la empresa para que operar la causa suspensiva.

Esta situación se mantiene desde la privación de libertad y hasta que no exista sentencia condenatoria firme. Si la situación procesal del trabajador cambia a lo largo del procedimiento, cesa la causa suspensiva y el contrato vuelve a cobrar plenitud.

Cuando cese la situación de privación de libertad, el trabajador debe solicitar su reingreso en la empresa a la mayor brevedad posible. La reincorporación al puesto de trabajo debe ser inmediata.

Produce los efectos generales de exoneración de la obligación de trabajar y de remunerar el trabajo.

Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias:

La suspensión tiene que ser de empleo y sueldo, ambas cosas.

En el convenio colectivo se establecerán:

  • - Las faltas que pueden llevar aparejada este tipo de sanción
  • - El procedimiento para imponer la sanción.
  • - La duración de la sanción.

Al tratarse de sanciones graves o muy graves, se tendrá que comunicar al trabajador por escrito, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Produce los efectos generales de exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar el trabajo, con derecho a la reincorporación posterior a su puesto de trabajo.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

En estos casos, ante la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el empresario puede decidir suspender el contrato de trabajo, con independencia de que su decisión pueda ser revisada por los tribunales.

Se trata de una medida temporal necesaria para superar una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa. Su duración la decide el empresario. Puede haber decidido suspender el contrato durante un determinado periodo de tiempo o bien haber decidido suspenderlo durante un periodo de tiempo con posibilidad de prorrogarlo si aún subsistiesen las causas que lo motivan.

Con motivo de la suspensión no proceden indemnizaciones para estos trabajadores, sin embargo, se encontraran en situación legal de desempleo durante el tiempo que dure la suspensión y tendrán derecho a las prestaciones correspondientes.

Ejercicio del derecho de huelga:

La huelga es un derecho fundamental recogido en el artículo 28.2 CE. Cuando un trabajador ejercita este derecho, no está cumpliendo con sus deberes laborales y por ello se considera como una causa de suspensión del contrato de trabajo.

Cuando se suspende un contrato de trabajo por ejercer el derecho de huelga, se producen los efectos generales de exoneración de la obligación de trabajar y de remunerar el trabajo no realizado. Por ello, habrá que realizar el descuento proporcional del periodo de tiempo que se ha participado en la huelga.

La retribución a descontar por cada día de huelga comprende el salario de la jornada y determinados conceptos de salario diferido.

Hay que distinguir el supuesto de que se participe activamente en una huelga ilegal, lo que si puede implicar una causa justificada de despido.

Cierre legal de empresa:

El cierre legal de la empresa supone una causa suspensiva del contrato. El cierre empresarial es el regulado en los artículos 12 y siguientes del RDLRT, que se configura legalmente como el producido en caso de huelga y siempre que se produzca alguna de las causas que el mismo precepto enumera.

Los efectos que produce el cierre legítimo son los mismos que los de la huelga. La diferencia es que estos efectos, no solo se producen respecto de los trabajadores que participan en la huelga que motivó el cierre de la empresa, sino también para el resto de trabajadores que como consecuencia del cierre no pueden prestar sus servicios.

Cuando el cierre no sea legítimo, o cuando siéndolo inicialmente, se transforme en ilegítimo por no reabrir el centro de trabajo cuando el empresario sea requerido para ello por la autoridad laboral (art. 14 RDLRT), el empresario queda obligado al pago de los salarios correspondientes al período de cierre ilegal.

Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género:

Esta situación se acredita con la orden de protección a favor de la víctima; o, excepcionalmente, con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género.

Es la trabajadora la que decide la suspensión de su contrato como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses.

Los efectos que produce esta situación son: exonera de las obligaciones reciprocas de trabajar y de remunerar el trabajo y además la reserva del puesto de trabajo.

La empresa podrá celebrar un contrato de interinidad para sustituir a esa trabajadora.

Recuerde que…

  • Puede definirse como la situación de una relación laboral, caracterizada por la exoneración temporal de las obligaciones básicas de trabajar y remunerar el trabajo, con pervivencia del vínculo jurídico.
  • Se trata de una situación temporal cuya duración será lo que dure la causa que la motiva. El tiempo que dure computa a efectos de antigüedad del trabajador.
  • Cuando finalice la suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo y el contrato vuelve a cobrar plenitud de efectos.
  • Las causas de suspensión del contrato se recogen en el Estatuto de los Trabajadores.
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