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Vacaciones

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RRHH

¿Qué son las vacaciones y cuál es su naturaleza?

La existencia de las vacaciones anuales pagadas como periodo de descanso del trabajador se contempla en el artículo 40.2 de la Constitución Española conforme al cual "los poderes públicos... garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, y las vacaciones periódicas retribuidas".

De fácil comprensión como término lingüístico, es singularmente asequible como concepto jurídico, pudiendo afirmarse que las vacaciones anuales constituyen el período de interrupción o interrupciones de la prestación efectiva de servicios que establece la ley dentro de cada año, a efectos de que el trabajador pueda reponerse de la fatiga física y psíquica inherente al desarrollo de su actividad laboral.

Las vacaciones constituyen un derecho del trabajador; y como tal es un derecho inalienable eirrenunciable de todos los trabajadores, con independencia de la modalidad contractual, sin exclusión, con independencia de que el derecho no se exija expresamente por éste o que el derecho concreto se pierda o caduque. Consecuentemente con ello, el disfrute de las vacaciones no es sustituible por compensación económica. Todo ello recogido en los art. 40.2 CE , art. 38 ET 2015, en el Convenio 132 OIT y en la Directiva 2003/88/CE.

¿Cómo nace este derecho?

No existe en la normativa legal una previsión sobre el periodo de prestación de servicios mínimo para poder disfrutar de vacaciones; y nada impide que el Convenio Colectivo o el pacto individual rellenen ésta laguna, pero tendrá que hacerse respetando los mínimos fijados por el Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo; esto es, no excederá de 6 meses y las ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la persona interesada, como enfermedad, accidente o maternidad, serán contadas como parte del período de servicios efectivos.

Con independencia de las previsiones pactadas, lo cierto es que la ausencia de periodos mínimos legales abre el derecho a un nacimiento inmediato desde que se establece la relación laboral, aunque criterios de pura lógica y de proporcionalidad indican que será necesario un periodo de tiempo suficiente para que en razón a la proporcionalidad del cálculo corresponda al menos un día de vacaciones.

¿Qué duración tienen las vacaciones?

Conforme a la previsión legal, la duración del periodo de vacaciones se establece mediante negociación individual y colectiva (Convenio Colectivo y contrato individual), con única limitación el que la duración no podrá ser inferior a treinta días naturales. Esta previsión se refiere al caso en el que se ha realizado una prestación continuada durante todo el año.

Sin embargo, hay ocasiones al comienzo o finalización de la relación laboral en las que el periodo de ocupación no ha sido pleno. En estos casos se establece que toda persona cuyo período de servicios durante el año sea inferior al requerido para tener derecho al total de vacaciones tendrá derecho a vacaciones pagadas proporcionales a la duración de sus servicios en dicho año. A este respecto, el periodo de prestación que se computará será, conforme a los criterios más asentados jurisprudencialmente, el periodo de servicios comprendido en el año natural, hayan sido ya realizados o vayan a ser realizados con posterioridad.

¿Cómo se determina el período de vacaciones?

La determinación del periodo queda en manos del común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos, y el trabajador tiene derecho a conocer su tiempo de disfrute al menos con dos meses de antelación al comienzo del periodo. Ello está íntimamente relacionado con el calendario de vacaciones anuales en cuanto es evidente que la empresa tendrá interés en organizar la actividad de forma continuada y solo podrá cumplir con la garantía de conocimiento anticipado por los trabajadores si a su vez anticipa el calendario general de todos ellos.

El proceso judicial de determinación del periodo de vacaciones. Debe recordarse que la realidad jurídica de la determinación del periodo de disfrute de vacaciones se identifica procesalmente con un procedimiento especial, caracterizado porque excluye la necesidad de acto previo de conciliación o reclamación previa, por su tramitación urgente, porque está sometido a plazo de caducidad y porque contra la sentencia que resuelva el litigio inicial no cabe recurso alguno. (Véase calendario laboral).

¿Se puede cambiar el período de disfrute de las vacaciones?

Salvo pacto individual de empleador y trabajador no es posible el cambio del periodo de disfrute. No obstante, el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores 2015 establece una excepción.

Así, cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por parto, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión.

Cuando se produzca la concurrencia del período de vacaciones con días de incapacidad por supuestos distintos a los citados en el párrafo anterior, se ha reconocido el derecho a las vacaciones frustradas por la situación de incapacidad temporal en un momento posterior. El Tribunal Supremo, en Sentencia de 24 de junio de 2009, dictada por la Sala Cuarta, de lo Social declaró que el pleno disfrute del derecho a las vacaciones sólo puede conseguirse cuando el trabajador se encuentre en condiciones físicas y mentales de hacer uso del mismo, de forma que no cabe entender que un trabajador en situación de incapacidad temporal pueda disfrutar adecuadamente de las finalidades atribuidas a las vacaciones. Este pronunciamiento y otros en la misma línea fueron ajustándose a los emanados con anterioridad del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas.

¿Cuándo debe consumarse este derecho?

El disfrute del derecho debe consumarse en el año natural al que pertenece. Una vez concluido dicho año no puede reclamarse su disfrute ni sustituirse por compensación económica.

Solamente hay tres supuestos que excluyen esta prohibición. La primera se produce cuando se haya establecido el fraccionamiento de las vacaciones anuales. Salvo si está previsto de otro modo en un acuerdo que vincule al empleador y a la persona empleada interesada, y siempre que por la duración de sus servicios la persona interesada tenga derecho a tal período, una de las fracciones deberá consistir, por lo menos, en dos semanas laborables ininterrumpidas.

La segunda, es la ya referida anteriormente sobre el cambio del periodo de disfrute, que se dará cuando el período de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por parto, situación en la que se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

La tercera, es la también referida sobre el cambio del período de disfrute que se dará cuando el período de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, pudiendo éste hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

¿En qué consiste la retribución de las vacaciones?

Como claramente se expresa en la norma, las vacaciones anuales son un periodo retribuido, constituyendo en tal sentido una norma imperativa que garantiza un mínimo al trabajador. Esa retribución es de naturaleza indudablemente salarial.

Sin embargo, hay un silencio legal sobre qué conceptos retributivos deben integrar la remuneración del período vacacional. Este vacío debe llenarse acudiendo a lo que al respecto hayan establecido los convenios colectivos y, en su defecto a una remuneración normal o media que, siguiendo un criterio general que la propia jurisprudencia ha establecido y que se ha sistematizado, será la misma que se cobre en activo, con inclusión de los complementos salariales percibidos, salvo los que compensen actividades extraordinarias, como es el caso de las horas extraordinarias o exceso de jornada o cualquier actividad extraordinaria que no constituya la retribución normal.

¿Qué pasa con las vacaciones al finalizar la relación laboral?

Cuando al concluir la relación laboral no se haya disfrutado todavía del periodo de vacaciones correspondiente a esa anualidad el trabajador tendrá derecho a vacaciones pagadas proporcionales a la duración del servicio por el que no haya recibido aún vacaciones, a una indemnización compensatoria o a un crédito de vacaciones equivalente.

Unas y otras solamente serán exigibles en el periodo anual al que pertenecen, siendo imposible reclamar el disfrute o su sustitución económica si no se ejercitó el derecho en dicho periodo. A este respecto, la sentencia del TJUE de 29 Nov. 2017, C-214/2016 establece una excepción para los supuestos en los que la empresa no hubiese permitido ejercer el derecho a vacaciones. En estos casos, se pueden aplazar las vacaciones e incluso acumularlas hasta el momento de la finalización de la relación laboral.

Recuerde que…

  • Las vacaciones son un derecho irrenunciable.
  • No pueden sustituirse por una compensación económica.
  • Se trata de un derecho retribuido.
  • Deben disfrutarse en el período establecido salvo excepciones.
  • Si al finalizar la relación laboral no se hubiesen disfrutado, deberán ser compensadas económicamente.
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