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Sucesión de empresas

Sucesión de empresas

Laboral, Seguridad Social y RRHH

¿Qué significa la sucesión de empresas o cambio de su titular en el ámbito laboral?

El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores plasma en nuestro ordenamiento jurídico un mecanismo esencial para hacer efectivo el principio de estabilidad en el empleo de los trabajadores, al disponer que el cambio de titular de una empresa, de uno de sus centros de trabajo, o incluso de aquellas de sus unidades productivas dotadas de autonomía, no extingue por sí mismo la relación laboral de quienes formen parte de su plantilla, quedando el nuevo titular obligado a subrogarse en los derechos y obligaciones del anterior, asumiendo así la posición de empresario que éste tenía hasta entonces.

¿Qué requiere para ser considerada como tal?

El Tribunal Supremo, en sentencias como las de 26 de marzo de 2014, 12 de diciembre de 2002 y 17 marzo 1995, aplicadas en otras como la del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 18 de julio de 2017, sobre el contenido del artículo 44 citado presupone, como garantía de estabilidad en el puesto de trabajo, la concurrencia de dos elementos:

  • a) uno subjetivo, representado por la transmisión directa o cambio del antiguo empresario por otro nuevo y distinto, aunque la sustitución se realice a través de un tercero interpuesto, pues lo determinante es que el empresario anterior y el nuevo se hagan cargo sucesivamente de la actividad empresarial;
  • b) y, otro objetivo consistente en la entrega efectiva del total conjunto operante de los elementos esenciales de la empresa que permita la continuidad de la actividad principal que constituye su objeto; o, lo que es lo mismo, la permanencia de la empresa como unidad en sus factores técnico organizativos y patrimoniales. En relación con el elemento objetivo, la jurisprudencia ha introducido importantes matices en orden a la exigencia del mismo, admitiéndose en aquellos supuestos en que aun no existiendo transmisión de elementos del activo, materiales y/o inmateriales, la mano de obra se constituye en esencial (así, entre otras, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia Comunidad Europea de 24 enero 2002; Sentencia del Tribunal Supremo de 27 octubre 2004).

Los requisitos sobre la efectiva transmisión de bienes patrimoniales han sido incluso suavizados o matizados por la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia Comunidad Europea de 19 de septiembre de 1995 la cual, en aplicación de la Directiva 77/87 de 14 de febrero de 1977, entiende que: "hay que considerar todas las circunstancias de hecho que caracterizan la operación controvertida, entre las cuales figuran, en particular, el tipo de empresa o de centro de actividad de que se trate, el hecho de que haya habido o no una transmisión de bienes materiales, tales como los edificios y los bienes muebles, el valor de los bienes inmateriales en el momento de la transmisión, el hecho de que el nuevo empresario se haga cargo, o no, de la mayoría de trabajadores, que se haya trasmitido o no la clientela, así como el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la transmisión y la duración de una eventual suspensión de tales actividades. Sin embargo, todos estos elementos son únicamente aspectos parciales de la evaluación de conjunto que debe hacerse y no pueden, por tanto, apreciarse aisladamente".

La derogada Directiva 98/50/CE, de 29 de junio de 1998, por su parte aclaró el concepto genérico de transmisión a través de una serie de precisiones sobre el significado de la normativa comunitaria en esta materia, que no ha supuesto modificar la Directiva anterior, y que tienen su reflejo en las modalidades de aplicación en las empresas y administraciones públicas. A estos efectos, el Tribunal Superior de Justicia Comunidad Europea dictó la sentencia de 24 de enero de 2002, cuya doctrina se puede resumir del siguiente modo:

  • La Directiva 77/187/CEE del Consejo de 14 de febrero de 1977 -más tarde derogada por la Directiva 2001/23 CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros o de partes de empresas o de centros de actividad- pretende garantizar la continuidad de las relaciones laborales que existen en el marco de una entidad económica.
  • La transmisión debe referirse a una entidad económica organizada de forma estable cuya actividad no se limite a la ejecución de una obra determinada.
  • Para determinar si se reúnen los requisitos necesarios para la transmisión de una entidad, han de tomarse en consideración todas las circunstancias de hecho características de la operación de que se trata, entre las cuales figuran, en particular, el tipo de empresa o de centro de actividad de que se trate, el que se hayan transmitido o no elementos materiales como los edificios y los bienes muebles, el valor de los elementos inmateriales en el momento de la transmisión, el hecho de que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores, el que se haya transmitido o no la clientela, así como el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la transmisión y la duración de una eventual suspensión de dichas actividades.
  • Y, finalmente, concluye diciendo la sentencia que: "la Directiva debe interpretarse en el sentido de que ésta se aplica a una situación en la que un arrendatario de servicios, que había confiado contractualmente la limpieza de sus locales a un primer empresario, el cual hacía ejecutar dicho contrato por un subcontratista, resuelve dicho contrato y celebra, con vistas a la ejecución de los mismos trabajos, un nuevo contrato con un segundo empresario, cuando la operación no va acompañada de ninguna cesión de elementos del activo, materiales o inmateriales, entre el primer empresario o el subcontratista y el nuevo empresario, pero el nuevo empresario se hace cargo, en virtud de un convenio colectivo de trabajo, de una parte del personal del subcontratista, siempre que el mantenimiento del personal se refiera a una parte esencial, en términos de número y de competencia, del personal que el subcontratista destinaba a la ejecución del subcontrato".

En relación con lo anterior, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 26 de noviembre de 2015, entendió que la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisiones de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, es aplicable a una situación en la que una empresa pública, titular de una actividad económica de manipulación de unidades de transporte intermodal, confía mediante un contrato de gestión de servicios públicos la explotación de esa actividad a otra empresa, poniendo a disposición de ésta las infraestructuras y el equipamiento necesarios de los que es propietaria, y posteriormente decide poner fin a dicho contrato sin asumir al personal de esta última empresa porque en lo sucesivo va a explotar esa actividad ella misma con su propio personal.

Tipos de sucesión de empresas

Nuestra doctrina y jurisprudencia ha venido analizando tres tipos de sucesión. Por un lado, el tradicional descrito por el artículo 44.1; en segundo lugar, estaría el previsto en norma sectorial pudiendo establecerse en convenio colectivo; y, por último, el que opera por concesión administrativa.

Deteniéndonos sobre la especificidad de este último, en los casos de sucesión de empresas que sean prestatarias de servicios, el Tribunal Supremo ha declarado que para ello es necesario, o bien que haya existido una transferencia de elementos patrimoniales, lo que supondría que nos encontraríamos ante el supuesto tradicional del artículo 44.1, o bien que exista una expresa disposición convencional al respecto, en ese caso estaríamos ante el segundo de los supuestos, o en otro caso, que en la convocatoria para la adjudicación del servicio, se aluda en el pliego de condiciones de un modo expreso a dicha obligación subrogatoria. Y ateniéndonos a los supuestos de concesión administrativa, la sentencia del Tribunal Supremo de 31 de enero de 2005 que ha negado la existencia de sucesión empresarial cuando no ha existido un verdadero cambio de titularidad en la empresa contratista, ni menos aún transmisión al ulterior adjudicatario de la contrata de los elementos patrimoniales configuradores de la explotación del servicio adjudicado, con toda su infraestructura, sino que meramente se ha dado entrada a una nueva empresa que, junto con la anterior y en régimen de competencia con ella, ha venido a repartirse el desempeño de una actividad que hasta entonces venía siendo realizada por una sola en régimen de monopolio, de lo que hay que deducir necesariamente que no se ha producido una verdadera sucesión empresarial en lo que a la contrata se refiere.

¿Qué efectos tiene la sucesión de empresas?

Respecto a la antigüedad

Es constante en la jurisprudencia la exigencia de que el contrato se halle en vigor para que pueda operar el mecanismo subrogatorio (sentencias Tribunal Supremo de 27 de abril de 2016, Tribunal Superior de Justicia de la Com. Valenciana de 15 de junio de 2017, entre otras muchas). No es posible declarar retroactivamente la subrogación respecto de empresas anteriores a la que lleva a cabo el despido, que en su día extinguieron los contratos temporales que les vinculaban a los actores sin que éstos efectuaran reclamación alguna. Así, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha declarado, en sentencias de 21 de junio 2004 y 17 de octubre de 2005, que una vez rota la relación contractual sin haber demandado por despido no es posible analizar si debió o no haberse producido la subrogación, ya que ésa es la situación que se produce si la primera empresa extingue el contrato y la segunda no acepta la subrogación a la que se pretende tener derecho; el nuevo contrato es independiente y no impediría la acción de despido, sino que tendría efectos en su caso para limitar los salarios de tramitación. No es posible admitir la subrogación extemporáneamente, una vez producido el despido en la segunda empresa, sin haber accionado en su momento contra la extinción de la relación laboral que vinculaba al actor con la saliente, sin que la nueva empresa reconociera en ese momento dicha subrogación.

El efecto de mantenimiento del vínculo requiere lógicamente que éste se encuentre vigente: el artículo 3.1 de la Directiva 2001/23 establece que: "los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral, existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia del traspaso" y anteriormente lo disponía la Directiva 77/187/CEE.

Derechos y obligaciones

Los derechos y obligaciones correspondientes a la antigua relación laboral que existía, perviven después de la integración del personal de que se trate, subrogándose la entidad local a la que se adscriban los trabajadores en la titularidad, activa o pasiva, de los mismos, pero tan sólo respecto a aquellos derechos y obligaciones existentes en el momento de dicha integración que ya se hubiesen consolidado y adquirido, incorporándose a su acerbo patrimonial, sin que dicha subrogación alcance, de ningún modo, a las meras expectativas legales, toda vez que en ellas no existe todavía derecho alguno tal y como nos indican las sentencias del Tribunal Supremo de 5 diciembre 1992 y del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 29 de abril de 1999.

Respecto de los derechos derivados de convenio, el Tribunal Supremo indica que, desde la fecha de integración en la empresa absorbente, los trabajadores tendrán derecho a la aplicación del convenio colectivo de la nueva empresa, debiendo la adquirente respetar las condiciones de trabajo anteriores; no obliga a superar éstas, pero sí a reconocer a los trabajadores que se incorporan a la nueva empresa, los mismos derechos generales que tienen los trabajadores actuales, entre ellos, el convenio colectivo, negando a determinados trabajadores de unas empresas que fueron absorbidas por otra el reconocimiento de determinados derechos concedidos a trabajadores que en una determinada fecha ya prestaban servicios para la absorbente.

Ahora bien, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su auto de 28 de enero 2015, interpretó la Directiva 2001/23/CE en el marco de un procedimiento entablado por una entidad española en liquidación, respecto de cuáles serían las deudas que la entidad cesionaria no asumiría tras la cesión de actividades -en concreto las deudas referidas a la Seguridad social anteriores a la adjudicación-, en el sentido de que la normativa europea no se opone a que la legislación nacional permita que esas cargas no se transfieran al cesionario, siempre que el procedimiento garantice una protección a los trabajadores, como mínimo equivalente a la establecida en la Directiva 80/987/CEE.

Contratación temporal fraudulenta

Si tenemos en cuenta que la contratación temporal sólo es posible utilizando alguna de las modalidades contractuales previstas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y que debe existir causa de temporalidad que permita utilizarlas, la no concurrencia de tales circunstancias determina como consecuencia que el contrato suscrito ha de ser considerado fraudulento y la relación laboral indefinida y se extiende mientras que la prestación de servicios continúe sin solución de continuidad. A los efectos ahora analizados, las sentencias del Tribunal Supremo, entre otras las de 7 de julio de 1993, 25 de octubre de 1996 y 29 de abril de 1998, han señalado que la transmisión de contratas no es tal, sino la finalización de una y comienzo de otra distinta aunque materialmente la contrata sea la misma en el sentido de que los servicios prestados siguen siendo los mismos lo que lleva a considerar que los efectos del fraude se transmiten igualmente.

La reforma laboral de 2010, operada primero por el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, y después por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, ambos de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, modificaba la redacción del artículo 15.5 de Estatuto de los Trabajadores de 1995 refundida posteriormente por el Estatuto de los Trabajadores de 2015, haciendo constar expresamente que los límites al encadenamiento de contratos temporales regulados en ese precepto "también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente".

En caso de arrendamientos de industria

La aplicación del artículo 44.1 del Estatuto en los supuestos de arrendamientos de industria, supone, según la jurisprudencia del Tribunal Supremo en sentencias de 26 marzo 1984, 11 diciembre 1986, 2 y 3 marzo y 6 octubre 1987, 23 mayo 1988 y 16 mayo 1990, que la reversión del negocio arrendado que opera a favor del arrendador, por consecuencia de la extinción por cualquier causa de la relación arrendaticia, determina que el titular de la industria arrendada haya de asumir la responsabilidad de los contratos de trabajo concertados con el personal empleado en ella, haciéndolo, además, responsable solidario, al lado del arrendatario, del cumplimiento de las obligaciones laborales habidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieren sido satisfechas. Tal apreciación no puede establecerse en los supuestos de arrendamiento de local según expresan la sentencia Tribunal Supremo de 8 junio 1995 en consonancia con la Directiva 77/187/CEE, sustituida por la 98/50/CEE, y la sentencia del Tribunal Superior de Justicia Comunidad Europea Oper Gaard contra Str. Mlle akustik A/S de 19 septiembre 1995.

¿Qué son los cambios no transparentes de empresario?

Bajo esta denominación, el autor Camps Ruiz, y como recogen diversas sentencias del Tribunal Supremo de 23 de noviembre de 2004, 21 de diciembre de 2004 y 20 de noviembre de 2007, y del Principado de Asturias de 20 de febrero de 2015, hace referencia a aquellos que tienen lugar por factores o circunstancias de facto, advertibles a través de datos o indicios tales como el mantenimiento del mismo negocio o actividad, domicilio social y plantilla total o parcial que ponen de manifiesto la existencia de un tracto directo entre las dos empresas.

Lo característico de estas situaciones, señala la sentencia del Tribunal Supremo de 3 de febrero de 1987 y la del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias de 14 de febrero de 2017, es que ese tracto directo o conexión entre los sucesivos titulares no es fácilmente identificable, a diferencia de los cambios transparentes, en los que externamente se produce un negocio jurídico que lo opera, pero sí reconocible o reconstruible a partir de indicios que permiten considerar que se está en presencia de una misma empresa que continúa su actividad a cargo de un titular distinto. Un supuesto típico viene constituido por la desaparición de una empresa y la aparición sucesiva de otra, formalmente diferente, pero dedicada a la misma o similar actividad, instalada en los mismos locales o utilizando la misma maquinaria, empleando a todos o a buena parte de los trabajadores de la anterior, sirviéndose de los mismos proveedores y a los mismos clientes, con coincidencias significativas de su personal directivo o en los detentadores de la propiedad de una u otra empresa.

Son estos elementos los que, aun sin estar presentes íntegramente en cada caso concreto, pueden llevar a concluir que existe una continuidad en la identidad empresarial que ha tratado de ocultarse fraudulentamente, con titulares formalmente distintos y sin haberse exteriorizado el concreto mecanismo de transmisión de la empresa de uno a otro titular (sentencia del Tribunal Supremo de 19 de septiembre de 1997), debiendo aplicarse en estos casos el mecanismo subrogatorio previsto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Recuerde que...

  • La sucesión empresarial o cambio de titular de una empresa no extingue la relación laboral, sino que el nuevo titular queda obligado a subrogarse en los derechos y obligaciones del anterior.
  • Requiere la transmisión directa o cambio de por otro distinto, y la entrega efectiva de los elementos esenciales de la empresa que permita la continuidad de la actividad principal, requisito este último suavizado por la jurisprudencia.
  • Para operar la subrogación sobre los contratos laborales es necesario que estos estén vigentes, a con lo que se respetará la antigüedad y se mantendrán los derechos y obligaciones de la relación laboral anterior.
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