guiasjuridicas.es - Documento
El documento tardará unos segundos en cargarse. Espere, por favor.
Estructura salarial

Estructura salarial

RRHH

Concepto de retribución

Por retribución se entiende el conjunto de las contraprestaciones (dinerarias y no dinerarias, normalmente denominadas retribución en especie) que percibe un empleado por su trabajo. Su estructura, es decir lo que habitualmente, en la terminología de direccion y gestión de recursos humanos se denomina estructura salarial, puede constar de tres componentes: Sueldo base o salario de valoración; Retribución variable, "bonus" o salario de apreciación; y Prestaciones o beneficios sociales.

El sueldo base o salario de valoración, es la cantidad fija que percibe un empleado regularmente, ya sea en forma de salario mensual (por ejemplo, mediante pagos semanales o mensuales) o en forma de retribución por horas.

La retribución variable, "bonus" o salario de apreciación, son aquellos programas destinados a retribuir a determinados empleados con altos niveles de rendimiento. Los incentivos pueden presentarse en formas diversas (que incluyen primas a la producción, bonus, y/o participación en los beneficios de la empresa).

Las prestaciones o beneficios sociales, también a veces denominadas retribuciones indirectas o en especie, abarcan una amplia variedad de programas (como por ejemplo los seguros médicos, fondos de pensiones, anticipos sobre nómina, vacaciones, etc.) y pueden estar fijadas por convenio colectivo o ser mejoras voluntarias por parte de la empresa, como por ejemplo suelen ser los ticket restaurante, teléfono móvil de la empresa, etc.

Diseño de la estructura salarial

En la actualidad a la hora de diseñar la estructura salarial de un profesional, es fundamental tener en cuenta aspectos como la estrategia de la compañía, su cultura empresarial, la estructura organizativa de la misma, el mercado, sus competidores y las características individuales del empleado. Hoy, la tendencia es diseñar paquetes retributivos personalizados utilizando los siguientes elementos: Salario fijo, Salario variable y Beneficios sociales.

El salario fijo es la base de la remuneración y el elemento que a corto plazo más motiva a los empleados; normalmente viene fijado en las tablas salariales de los convenios colectivos, aunque en determinados sectores de actividad es importante compararse con el mercado para no pagar menos que el resto, porque se corre el riesgo de que los empleados se vayan con los competidores, o de pagar por encima, porque se perdería competitividad, consecuencia del incremento de los costes laborales.

Desde el punto de vista interno de la empresa, es fundamental que haya coherencia a la hora de establecer la cuantía de los salarios; cada vez es más frecuente que se establezcan bandas salariales anchas. De tal forma, que dos profesionales que trabajan en el mismo nivel pueden cobrar sueldos diferentes dependiendo de su valía, su desempeño y su contribución a los resultados. El objetivo es personalizar el sueldo fijo y acabar con el concepto de que el empleado más antiguo cobra más.

Con respecto a la retribución variable es el tipo de compensación típica desde hace unos años en los departamentos comerciales y que progresivamente, se viene extendiendo al resto de los miembros de la organización, e incluso empieza a ser contemplada en algunos convenios colectivos, en términos de productividad, aunque hoy por hoy es aun poco frecuente.

El pago de este tipo de remuneración suele hacerse en función de tres criterios: resultados de la empresa, resultados del equipo, y logros individuales. A nivel de dirección de la organización se tienen más en cuenta los resultados de la empresa, en el grupo de técnicos influyen más los resultados de equipo y los individuales. Pero el variable no depende solo de aspectos cuantitativos, sino también cualitativos, basados en sistemas de evaluación del desempeño que valoren esta parte cualitativa. A largo plazo, este tipo de compensación es un elemento de retención de los profesionales.

Por último, los beneficios sociales, suelen venir establecidos por convenio colectivo, aunque también son frecuentes, en ciertos sectores de actividad económica, las mejoras voluntarias por parte de la empresa; si bien estas se han ligado durante muchos años al estatus dentro de las organizaciones. En función del puesto, la compañía otorgaba determinados beneficios, como coche de empresa, tarjeta de crédito o seguro médico.

Se ha de señalar que el sistema retributivo de la empresa debe permitir a esta cumplir con unos objetivos estratégicos y adaptarse tanto a sus características propias como a las del entorno. Los criterios clave para diseñar un plan de retribuciones, es que este sea internamente equitativo, extremadamente competitivo y motivador para el trabajador; pero siempre manteniendo los costes bajo control.

Fases del proceso

El proceso del diseño de la estructura salarial de un trabajador suele estructurarse en dos fases bien diferenciadas:

En una primera fase se determina o establece la cuantía total de la retribución en función del puesto de trabajo y de sus responsabilidades. El objetivo de esta primera etapa es fijar la cantidad global que cada empleado va a percibir, para la cual se ha de determinar la cuantía relativa y la absoluta.

Con la determinación de la cuantía relativa trata de averiguar la posición relativa que cada empleado ocupa en la jerarquía retributiva de la empresa, para lo que será necesario evaluar la aportación de cada individuo a la empresa, utilizando para ello los métodos recogidos en la siguiente tabla.

Criterios para determinar la estructura salarial

CONCEPTOTÉCNICA DE VALORACIÓN
Puesto de trabajoValoración de puestos de trabajo
CompetenciasValoración de competencias
Rendimiento actualEvaluación del desempeño
Rendimiento previstoEvaluación del potencial
Circunstancias personalesDirectamente mensurables
Fuente: Sastre Castillo, M. A., Aguilar Pastor, E. M. (2003, 290)

Tras obtener una puntuación para cada uno de los individuos empleados en la empresa, el siguiente paso es tratar de transformar dicha puntuación en valores monetarios, lo que se va a denominar cuantía absoluta. Para la determinación de dicha cuantía se utiliza el mercado de trabajo como referencia.

En una segunda fase se determinan los componentes retributivos. Una vez determinado el nivel de retribución es necesario diseñar la estructura de la misma, normalmente y como ya se comentó suelen ser tres: un componente fijo, otro variable y por último un componente indirecto.

El componente fijo de la retribución no es más que la cuantía monetaria estipulada en el contrato por unidad de tiempo, es decir, aquella parte de la compensación que se recibe por el mero hecho de mantener una relación laboral con la empresa.

Por otro lado, la retribución variable está formada por los incentivos económicos que percibirá el trabajador en función de su rendimiento y de los resultados obtenidos. Los diversos sistemas que permiten fijar la cuantía de las compensaciones variables son:

  • Los incentivos en función del desempeño de las tareas correspondientes, del logro de objetivos, etc.
  • Comisiones por ventas, normalmente se aplican a los vendedores.
  • Remuneración variable en función de la cantidad de producto recolectada. Es habitual en las actividades del sector primario.
  • Participaciones variables en los beneficios de la empresa.

Los sindicatos, normalmente, buscan incrementar y consolidar el salario fijo, mientras que las empresas prefieren retribuir el desempeño.

Por último, la compensación indirecta hace referencia a los denominados beneficios sociales o retribuciones en especie, bien fijadas en convenio colectivo o, en su caso, por pacto de empresa o mejoras voluntarias; que todo trabajador recibe como miembro de la empresa. Algunos ejemplos más usuales de este tipo de beneficios son: seguros de vida o accidente, planes de pensiones, automóvil de empresa, créditos blandos, guarderías o colegios,.. etc.

Subir