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Extinción de las relaciones laborales

EXTINCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

La extinción de la relación laboral supone la cesación definitiva de las obligaciones recíprocas derivadas del contrato de trabajo, entendido como aquel en que dos personas (trabajador y empresario) se obligan mutuamente a trabajar y a remunerar o retribuir el trabajo efectivamente realizado.

RRHH

I. CONCEPTO

El contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse, respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o prestar algún servicio, a tenor de lo dispuesto en el artículo 1.254 del Código Civil.

De este modo, el contrato de trabajo, puede definirse como aquel en que dos personas (trabajador y empresario) se obligan recíprocamente a trabajar y a remunerar o retribuir el trabajo efectivamente realizado, y en su virtud la extinción del contrato de trabajo, podría definirse como la extinción definitiva de las obligaciones reciprocas de las partes anteriormente significadas.

II. CONSIDERACIONES SINGULARES

La problemática inherente a la extinción definitiva del contrato de trabajo es uno de los temas que más problemas técnicos y prácticos viene planteando tradicionalmente, y ello explica la continua atención que le otorga la doctrina científica y la multitud de decisiones judiciales existentes sobre la materia.

Asimismo, se ha de significar, que la mayor o menor facilidad de resolver o extinguir los contratos de trabajo es el centro de una implacable discusión entre los que propugnan la estabilidad en el empleo y los que defienden la ampliación de las facultades extintivas de los empresarios.

La extinción del contrato de trabajo y la perdida de salario que ello conlleva para el trabajador afectado, es objeto de una especial protección por el ordenamiento jurídico, al encontrarse el trabajador en la denominada "situación legal de desempleo", en los términos establecidos en el artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social, y como uno de los requisitos necesarios para el nacimiento del derecho a la correspondiente prestación por desempleo.

Montoya Melgar sistematiza las formas de extinción del contrato de trabajo de la siguiente forma:

  • 1. La extinción del contrato por cumplimento.
    • a) Por expiración del tiempo pactado o conclusión del trabajo convenido.
    • b) Por el cumplimiento de la condición resolutoria.
  • 2. La extinción del contrato por desaparición, jubilación o incapacidad de los sujetos.
    • a) Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador.
    • b) Muerte, jubilación o incapacidad del empresario o extinción de la empresa, como persona jurídica.
  • 3. La extinción del contrato por decisión de las partes.
    • a) Por la voluntad conjunta del empresario y del trabajador (mutuo disenso).
    • b) Por la voluntad del trabajador (causal, ad nutum o abandono).
    • c) Por la voluntad del empresario (el despido en cualquiera de sus formas).

III. REGULACIÓN NORMATIVA

Se contiene en los artículos 49 a 56 del Estatuto de los Trabajadores, salvo las relaciones laborales de carácter especial, que con carácter general, tienen su propio régimen extintivo.

IV. FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

A tenor de lo establecido en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo se extingue:

  • a) Por mutuo acuerdo de las partes y como expresión de su libre voluntad.
  • b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
  • c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

    A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

    Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

    Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

    Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

  • d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los Convenios Colectivos o la costumbre del lugar.
  • e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo en los supuestos de incapacidad del trabajador susceptible de mejoría establecida en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores.
  • f) Por jubilación del trabajador.
  • g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la sucesión de empresa, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

    En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

    En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites establecidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, relativo al despido colectivo.

  • h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada por la Autoridad Laboral, previo expediente instruido al efecto, y ello, conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores.
  • i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquel haya sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores.
  • j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario, de los enumerados en el artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores.
  • k) Por despido del trabajador, basado en un incumplimiento contractual grave y culpable, conforme a lo dispuesto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
  • l) Por causas objetivas legalmente procedentes, conforme a lo dispuesto en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
  • m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género (Véase la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género).

V. EL RECIBO DE FINIQUITO

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores su denuncia, o el preaviso de la extinción del contrato, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas (artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores).

El finiquito es, según el Diccionario de la Lengua Española, "remate de cuentas o certificación que se da para constancia de que están ajustadas y satisfecho el alcance que resulta de ellas".

No esta sujeto a "forma ad solemnitatem". Y su contenido, que es variable, puede hacer referencia bien al percibo de una determinada cantidad salarial, bien a la liquidación de las obligaciones, principalmente de carácter patrimonial, que se realiza con motivo de la extinción de la relación laboral; o, por último, a la propia extinción de la relación contractual, a la que, usualmente, se une una manifestación de las partes de no deberse nada entre sí y de renuncia a toda acción de reclamación (Sentencias del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 2000, Recurso 4977/1998 y de 24 de junio de 1998, Recurso 3464/1997, entre otras).

En lo concerniente a la extinción del vínculo laboral, el finiquito es la manifestación externa de un mutuo acuerdo de las partes -que constituye causa de extinción de la relación laboral, según el artículo 49.1.a) del Estatuto de los Trabajadores-; es la expresión de un consentimiento, que, en principio, debe presumirse libre y conscientemente emitido y manifestado -por lo tanto sin vicios que lo invaliden- y recaído sobre la cosa y causa, que han de constituir el contrato, según quiere el artículo 1.262 del Código Civil (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28 de febrero de 2000).

Por ello, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato, debe incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario (Sentencias del Tribunal Supremo de fecha 24 de junio de 1998 y 26 de noviembre de 2001, Recurso 4625/2000).

Por regla general, debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponda en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan. En este sentido se pronuncian las Sentencias de fechas 11 de noviembre de 2003, 28 de febrero de 2000, 24 de junio de 1998 y de 30 de septiembre de 1992 (Recurso 516/1992), entre otras muchas más.

No hemos de olvidar que la virtualidad de dicho documento depende de los términos en que se haya redactado, y de las circunstancias concomitantes que permitan evidenciar el sentido y alcance de las declaraciones de voluntad que en el mismo se incorporan (artículo 1.282 del Código Civil). Y tampoco hemos de obviar que la valoración de la eficacia del finiquito -y la aplicación al caso de la abundante y reiterada doctrina del Tribunal Supremo a ese respecto- es una cuestión que depende de las singulares circunstancias concurrentes, además de los precisos términos del documento en cada caso suscrito.

Finalmente se ha de significar que el documento de finiquito es un medio de prueba más, que ha de ser valorado libremente por el juzgador de forma conjunta con el resto de la prueba practicada exartículo 97.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

Es el trabajador quien esta facultado para solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, a bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si fuera el empresario quien impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos (artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores).

Resta significar, que el incumplimiento de las obligaciones establecidas en materia de tramitación de los recibos de finiquito, se encuentra expresamente tipificado como una infracción laboral grave en el artículo 7.4 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

VI. INDEMNIZACIÓN

La extinción del contrato de trabajo generalmente lleva aparejada una indemnización a cargo del empresario, que varía entre:

  • Los 12 días de salario por cada año de servicio de los contratos temporales.
  • Los 20 días de salario por cada año de servicio en los supuestos de extinción por causas objetivas.
  • El mes de salario en los supuestos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
  • Y los 33 días de salario por cada año de servicio en los supuestos de extinción por voluntad del trabajador, basada en un incumplimiento por parte del empresario (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores) y por despido disciplinario calificado por el Juez como improcedente, con un máximo de 24 mensualidades (artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores).

VII. EFECTOS SOBRE LA VIVIENDA

La Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, en su artículo 285, atribuye a la jurisdicción social la competencia sobre la vivienda que ocupa el trabajador por razón de su contrato de trabajo, siendo por consiguiente la razón o causa de ocupación la que determina la jurisdicción competente, y ello, al establecer que: "Cuando recaiga resolución firme en que se declare la extinción del contrato de trabajo, si el trabajador ocupare vivienda por razón del mismo deberá abandonarla en el plazo de un mes. El Letrado de la Administración de Justicia, si existe motivo fundado, podrá prorrogar dicho plazo por dos meses más.

Una vez transcurridos los plazos del apartado anterior, el empresario podrá solicitar del Juzgado la ejecución mediante el oportuno lanzamiento, que se practicará seguidamente observando las normas previstas en la Ley de Enjuiciamiento Civil".

Ahora bien, existen supuestos en los que el Tribunal Supremo, ha declarado la incompetencia del orden jurisdiccional social, por entender, que aunque efectivamente el arrendamiento nació formando parte del contrato de trabajo que ligaba al trabajador con la empresa, por lo que la acción a ejercitar al finalizar el contrato para recuperar el inmueble entraría en principio en la esfera de conocimiento del Orden Social, en el caso sometido a su consideración se instó la finalización del arrendamiento cuatro años después de la extinción de la relación laboral, lapso de tiempo que desliga claramente la ocupación de la vivienda del contrato de trabajo al que inicialmente se hallaba vinculada, por lo que deviene en consecuencia la incompetencia de la Jurisdicción social para conocer de la acción ejercitada, ya que al extinguirse el contrato de trabajo desaparece la conexión para el ejercicio de una acción como la ejercitada, que debería haber sido puesta en marcha en un plazo prudencial, que por razones de lógica no podría superar el de un año que para la prescripción de las acciones señala el artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23 de noviembre de 2000, Recurso número 2933/1998).

No olvidemos, a este respecto, que el único título jurídico que puede amparar la posesión y disfrute de la vivienda por parte del trabajador es su condición de tal, de modo que, perdida esa condición carece de título alguno que pueda amparar siga en la posesión y disfrute de dicho bien.

Ahora bien, en los supuestos de extinción del contrato de trabajo por Expediente de Regulación del Empleo se hace preciso distinguir entre la firmeza y la ejecutividad de la resolución administrativa, ya que si bien la resolución de la autoridad laboral, que aprueba el expediente de regulación de empleo, y en el que se declara extinguida la relación laboral que vincula a las partes, es una resolución ejecutiva por disponerlo así el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo, no puede confundirse la misma con la firmeza de la resolución, que significa que contra la resolución ya no caben más recursos, y por ende, esta se constituye como título suficiente para que la empresa acuerde el desalojo del trabajador, que exige como requisito inexcusable una extinción definitiva de la relación laboral acordada por una resolución o Sentencia firme (Sentencia del TSJ de Andalucía, con sede en Sevilla, de fecha 11 de marzo de 2003, Recurso número 219/2003).

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