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Dirección de carreras profesionales

Dirección de carreras profesionales

Gestión empresarial

Concepto de carrera profesional

La carrera profesional de una persona recoge el conjunto de experiencias profesionales que ha tenido a lo largo de su vida (Greenhaus, 1987). No es por tanto exclusivamente la relación de puestos que ha ido ocupando a lo largo de su trayectoria profesional (mejor definida como trayectoria profesional), sino como indica Hall (1976) se compone de elementos objetivos y elementos subjetivos vividos y percibidos a lo largo de toda la vida profesional de una persona.

Los elementos objetivos son observables fácilmente y comprobables por parte del entorno, e incluyen los puestos ocupados, la formación recibida,... Los elementos subjetivos comprenden las propias percepciones de cada situación que definen hitos y decisiones que relanzan o retienen la propia carrera. Así, los cambios en las aspiraciones de una persona a consecuencia de un determinado acontecimiento o vivencia son componentes clave de su carrera profesional.

Dirección versus planificación de carrera

La carrera profesional de una persona, por tanto, puede y suele trascender a su permanencia en una organización.

Cuando una organización trata de aprovechar las aspiraciones de progreso en la carrera profesional de sus empleados, diseñando una estrategia, política o programa que contenga los medios adecuados (sistemas de información, programas de formación, criterios de promoción,...), para que dentro de la organización, los empleados con iniciativa por desarrollar su carrera profesional puedan hacerlo y, a la vez que se aproveche de ello la propia organización, hablaríamos de estrategias, políticas o programas (según la envergadura del conjunto de medidas) de Dirección de carreras profesionales.

Cuando nos situamos en la perspectiva del empleado y tratamos de proyectar cómo queremos que avance su carrera profesional y qué actuaciones deben llevarse a cabo para conseguirlo, estamos planificando la carrera profesional individual. La organización puede ayudar a esas personas, orientándolas sobre sus posibilidades dentro y fuera de la misma. Con ello puede obtener información y dar información, y tratar así de actuar en consecuencia con lo que de esa información se derive. En estos casos, puede que esa orientación en la planificación de la carrera profesional se haga en el marco de una estrategia, política o programa de dirección de carreras profesionales, como un aspecto más dentro de la misma, o que la empresa no disponga del conjunto de medidas que conllevaría realizar una Dirección de carreras profesionales (programas de formación,...) y tan sólo exista una intervención en la planificación de carreras profesionales de sus empleados.

Concepto y naturaleza de la dirección de carreras profesionales

Nelson y Quick (2003) establecen que la Dirección de carreras profesionales lleva de manera inherente un espíritu de reciprocidad entre organización y empleado. Para lo cual la organización debe desarrollar estrategias para el logro de los resultados buscados por ambas partes, con los medios oportunos para conseguirlos.

Entre las medidas que la organización puede llevar a cabo en este sentido, destacarían (Harris, 2000):

  • 1. Comprometer a los empleados con los objetivos de la organización.
  • 2. Desarrollar planes, tanto para los empleados con alto potencial para el desarrollo de su carrera en la organización, como para los que tienen ya pocas opciones de avance.
  • 3. Facilitar medios para que los empleados puedan puntualmente dedicarse a obtener los méritos y medios con los que optar a su próximo paso de carrera profesional.
  • 4. Hacerlo todo dentro del marco legal vigente y del propósito de equidad de trato para todas las personas en iguales condiciones.

Armstrong (2001) nos presenta varios propósitos generales de la Dirección de carreras profesionales:

  • 1. Asegurar que las necesidades de sucesión en los puestos clave de la organización estén cubiertas de manera plenamente satisfactoria.
  • 2. Proporcionar a los empleados la formación y el entrenamiento adecuados para poder hacerse cargo de las mayores responsabilidades que supondrá el progreso en la carrera profesional.
  • 3. Dar a los empleados con potencial una guía clara y precisa que les permita desarrollar su potencial y alcanzar el éxito en sus carreras profesionales.

El concepto de empleabilidad

Un término muy ligado al de carrera profesional es el de empleabilidad. Fernández-Mateo (2002) lo plantea en un nuevo escenario socioeconómico, en el que ya no es tan habitual que una persona desempeñe toda su trayectoria profesional en una única organización, y, por ello, cada vez más los jóvenes con potencial valoran, incluso más que el primer salario, cómo el puesto y la organización les ayudará a avanzar en su carrera profesional en un futuro.

Como consecuencia de ello, podemos encontrar empleados de alto potencial y con aspiraciones profesionales que, a diferencia de lo que aún es lo más habitual entre el resto de la población activa, demandan a las empresas no una garantía de seguridad laboral sino empleabilidad que les abra puertas en un futuro.

Tipos de carrera profesional

Fernández-Mateo (2002) recoge la tipología de carreras que distingue entre:

  • Carreras organizativas: cuando las personas desarrollan toda su carrera profesional dentro de una misma organización.
  • Carreras profesionales u ocupacionales: cuando la evolución dentro de la propia carrera se produce con cambios de organización que conllevan o cambios a puestos de mayor prestigio o a organizaciones más prestigiosas.
  • Carreras secundarias: cuando no está tan definida una línea de progreso claramente identificable dentro de una determinada actividad, pasándose por puestos poco cualificados.

Anterior a esta tipología, Kanter (1989) estableció diferentes tipos de carrera profesional según el modelo organizativo y hablaba de:

  • Carrera profesional “burocrática”: consistente en una sucesión de movimientos formales de puesto a puesto que habitualmente conlleva un avance en el ranking de puestos de la organización.

    Tal y como plantea Kanter, en los países industrializados ha sido habitual esta concepción de carrera profesional, útil en períodos de expansión económica, pero limitada cuando las organizaciones ven reducidas sus posibilidades de crecimiento.

  • Carrera profesional “profesional”: consistente en progresar en la carrera profesional, sin necesidad de que haya cambio de un puesto a otro, a través del crecimiento en reputación, independencia a la hora de acometer los proyectos de trabajo, importancia de los trabajos asumidos,... Esta reputación y prestigio la suelen dar los clientes, los colegas,... un abogado, un arquitecto... que coge con el paso del tiempo casos, proyectos... cada vez más importantes está avanzando en su carrera profesional según este modelo.
  • Carrera profesional “empresarial”: consistente en progresar en la carrera profesional, no por un cambio de título o de posición, sino por un crecimiento de poder, remuneración y responsabilidad, a través del crecimiento paralelo de la propia organización. Se tiene más prestigio porque ocupamos el mismo puesto que antes pero la organización tiene más éxito.

Recuerde que...

  • La carrera profesional de una persona puede y suele trascender a su permanencia en una organización.
  • Empleabilidad: escenario socioeconómico, en el que ya no es tan habitual que una persona desempeñe toda su trayectoria profesional en una única organización.
  • Tipos de carreras: organizativas, profesionales u ocupacionales y secundarias.
  • Carrera profesional “profesional”: consistente en progresar en la carrera profesional, sin necesidad de que haya cambio de un puesto a otro.
  • Carrera profesional “empresarial”: consistente en progresar en la carrera profesional por un crecimiento de poder, remuneración y responsabilidad.
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