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Enriquecimiento de puestos de trabajo

Enriquecimiento de puestos de trabajo

Técnica de intervención tecnoestructural que modifica las dimensiones del puesto de trabajo para adaptarse mejor a las variables contextuales que lo condicionan. Cuando los trabajadores toman parte en las funciones de planificación y control, anteriormente restringidas a los supervisores y a las funciones de staff de la empresa.

Gestión empresarial

Concepto

Técnica de intervención tecnoestructural que, como todas ellas, pretende modificar las dimensiones del puesto de trabajo de tal manera que este se adapte mejor a las variables contextuales que lo condicionan (necesidades y capacidades de los empleados, estrategia competitiva de la empresa, sistema técnico de la organización...).

En el ámbito de las caracterizaciones basada en la estructura de la tarea, se define esta técnica de intervención como el proceso por el que los trabajadores toman parte en las funciones de planificación y control, anteriormente restringidas a los supervisores y a las funciones de staff de la empresa. Es decir, supone la descentralización hacia el trabajador de la toma de decisiones relativas a la organización de su trabajo.

En segundo lugar, otra serie de definiciones se basan en las características de área contractual de adecuación que trata de introducir en el trabajo. Desde esta perspectiva, el enriquecimiento es la técnica que incluye una mayor variedad en el contenido del trabajo; que exige mayor nivel de conocimientos y habilidades; que da al trabajador mayor autonomía y responsabilidad; que da oportunidad de crecimiento y permite una experiencia de trabajo más significativa.

La diferencia entre el alargamiento de la tarea en relación con el enriquecimiento son claras. Mientras que el alargamiento afecta a la dimensión horizontal del puesto (se refiere al número y la variedad de operaciones) y a lo sumo que formen un conjunto significativo, la dimensión vertical (enriquecimiento) hace alusión al grado en el que el empleado controla la planificación y la ejecución de su trabajo.

Así, un trabajador puede realizar en su puesto un gran número de tareas, pero no tener control sobre las mismas, es decir, estar todas ellas completamente prefijadas y condicionadas por las decisiones de otros miembros de la organización. Piénsese por ejemplo en la diferencia existente entre los puestos de un capataz de una granja de ganado y un peón. Es probable que ambos realicen un elevado número de tareas, pero el primero decide como se hacen y las organiza, mientras que el segundo (a no ser que se le enriquezca el puesto) se limita a ejecutarlas.

En definitiva, el enriquecimiento indica el grado en que el trabajador toma decisiones que previamente eran tomadas por otros (normalmente superiores jerárquicos) o eran programadas/condicionadas por otros (miembros de la tecnoestructura o el propio sistema técnico).

Sin duda el enriquecimiento es la técnica tecnoestructural que, bien aplicada y concebida, mejor puede desplazar las dimensiones del puesto hacia la derecha.

Críticas

En cuanto a los problemas con que se puede encontrar la aplicación de la técnica del enriquecimiento, distinguiremos los siguientes:

  • No cabe duda de que la estructura de una organización establece límites funcionales a la manera en que el trabajo puede ser diseñado. Parece evidente la dificultad de una intervención estructural en sentido vertical sin graves conflictos con el rol jugado por la línea jerárquica en una organización mecanicista, en la que las decisiones acerca de como trabajar, o con qué ritmo y con qué objetivos, son prerrogativa exclusiva de la jerarquía. Estos son unos de los principales problemas de toda reestructuración en profundidad.
  • En muchas ocasiones resulta imposible introducir a los trabajadores en la toma de decisiones simplemente porque la tecnología lo impide.
  • El problema de la resistencia al cambio se erige también en un poderoso obstáculo al enriquecimiento de puestos. La resistencia al cambio de los trabajadores nace de la ansiedad que produce la necesidad de aprender y poner en práctica nuevas capacidades y habilidades.
  • Problema ideológico, educacional y objetivo por parte de la dirección. Ello implica que el estilo de liderazgo tiene que cambiar, porque se trata de adoptar un rol radicalmente diferente y nuevo que exige por parte de los jefes una mayor capacidad y formación en el campo de las relaciones interpersonales.
  • Buena parte de las críticas que hemos realizado al alargamiento del puesto son extensibles al enriquecimiento. En particular, la disminución de la interacción social.
  • El enriquecimiento no solamente no cuestiona, sino que acentúa principios básicos del taylorismo como el de la individualización del trabajador.
  • Escasas posibilidades de generalización de experiencias de enriquecimiento, porque la mayoría tienen objetivos muy limitados en términos de número de tareas reestructuradas y de empleados afectados.

Recuerde que...

  • El enriquecimiento del puesto de trabajo supone la descentralización hacia el trabajador de la toma de decisiones relativas a la organización de su trabajo.
  • El enriquecimiento indica el grado en que el trabajador toma decisiones que previamente eran tomadas o eran programadas/condicionadas por otros.
  • Un trabajador puede realizar en su puesto un gran número de tareas, pero no tener control sobre las mismas, es decir, estar todas ellas completamente prefijadas y condicionadas por las decisiones de otros miembros de la organización.
  • En muchas ocasiones resulta imposible introducir a los trabajadores en la toma de decisiones simplemente porque la tecnología lo impide.
  • El problema de la resistencia al cambio se erige también en un poderoso obstáculo al enriquecimiento de puestos.
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