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Desarrollo Profesional

Desarrollo Profesional

El desarrollo profesional es un esfuerzo organizado y formalizado que se centra en el desarrollo de los trabajadores más capacitados. Es una opción empresarial estratégica para la supervivencia de las empresas en un entorno global y cada vez más competitivo

RRHH

¿En qué consiste el desarrollo profesional?

El desarrollo profesional es una de las alternativas que se pueden ofrecer dentro de las empresas para desarrollar a las personas que forman parte de ella.

Teniendo en cuenta la tendencia que existe en la actualidad de simplificar las estructuras organizativas, el éxito profesional no puede definirse por más tiempo únicamente en términos de ascensos, sino que hay un gran abanico de posibilidades para desarrollarse profesionalmente dentro de una organización ya que si no, en muchos casos no sería posible avanzar en este aspecto. Además, como consecuencia de las presiones competitivas, de las nuevas tecnologías, de la necesidad de flexibilizar estructuras y del cambio de valores y cultura de los trabajadores, ya no existe una jerarquía estricta de puestos de trabajo mediante la cual se pueda establecer fácilmente una trayectoria profesional.

Este proceso tiene como objetivo la mejora continua de la eficacia y eficiencia de las personas que integran la organización, a través del desarrollo permanente de sus competencias profesionales.

Debe armonizar las necesidades empresariales con los intereses, aspiraciones y objetivos profesionales de su activo humano, y con su "potencial de desarrollo". Hoy en día es la base para atraer y retener el talento.

Desde la perspectiva de la empresa, la falta de la planificación de carreras puede causar desmotivación entre los trabajadores; y desde la perspectiva de éstos puede provocar frustración y sentimiento de no estar valorado.

Las empresas sólo pueden ser innovadoras y competitivas si su activo humano tiene motivación de desarrollo profesional.

A lo largo de la vida laboral de un trabajador suelen reconocerse cuatro Etapas Profesionales:

  • 1. Incorporación:
    • - Aproximación: Si durante el proceso de selección e incluso en el de reclutamiento se han generado expectativas engañosas, se puede producir absentismo y rotación no deseada.
    • - Contratación.
    • - Afianzamiento.
  • 2. Crecimiento.
  • 3. Madurez.
  • 4. Maestría: Trabajadores que al llegar a la edad de jubilación, en cualquiera de sus modalidades, continúa prestando sus servicios a la empresa como asesor.

En cualquiera de éstas, si se produce una fusión, compra, reestructuración de plantillas, etc., se vuelve a la etapa de incorporación y ésta suele venir acompañada de un reciclaje profesional si la persona no es empleable.

¿En qué consisten los planes de desarrollo profesional?

El establecimiento de Planes de Desarrollo Profesional es una inversión en recursos humanos que está condicionado por los objetivos y estrategias del negocio. Si no se planifica y controla adecuadamente, y no se cumplen las expectativas generadas es más probable que se reduzca el rendimiento dentro de la compañía, que aumente el absentismo y la rotación no deseada, y que provoque una pérdida de credibilidad tanto en el cliente interno, como en el externo, en los proveedores y accionistas.

Los puntos para la elaboración del Plan son los siguientes:

  • 1. Análisis de los objetivos y estrategias de negocio.
  • 2. Determinación de la estructura organizativa.
  • 3. Elaboración del Catálogo de Puestos de Trabajo.

    - Perfiles de los puestos de trabajo "clave".

  • 4. Identificación del Potencial de Desarrollo Individual: Se evalúan las competencias profesionales de diez factores críticos: formación, conocimientos, trayectoria profesional, logros alcanzados, progreso salarial, evaluación del desempeño, experiencia profesional previa, edad, límites de salud y movilidad geográfica.

- Planes de Polivalencia: Desarrollo horizontal.

- Planes de Carrera: Desarrollo vertical; Desarrollo Directivo o Plan de Sucesiones.

- Orientación profesional: Plan de Formación.

Si un trabajador obtiene una elevada puntuación en potencial, calidad de desempeño, integración corporativa y al grupo de trabajo, es adecuado ofrecerle un desarrollo horizontal. Este se caracteriza por que la persona no cambia de nivel de responsabilidades, se le ofrece un desarrollo técnico de conocimientos, mantiene su estatus, y la retribución puede, o no, aumentar.

En cambio, si la persona destaca por su capacidad para asumir responsabilidades, riesgos y tomas de decisiones entonces se le propone como alternativa un desarrollo vertical. En este caso sí hay un cambio de nivel, se asumen nuevas responsabilidades, igualmente exige un desarrollo técnico y de conocimientos, y supone mayor estatus y retribución.

Y por último, si el empleado sabe dirigir personas, sabe negociar y gestionar el cambio la acción a emprender sería ofrecerle un desarrollo directivo. Este desarrollo implica un cambio de nivel y de categoría, adquirir responsabilidades directivas e incrementar su estatus y retribución.

El proceso en sí de desarrollo profesional consta de tres fases: la primera de valoración, la segunda de dirección y la tercera de desarrollo.

En cuanto a la primera, cada vez es más importante para las empresas que sean los mismos empleados los que lleven a cabo su propia valoración para ofrecerles la facilidad de controlar sus carreras profesionales. Ya sea a través de libros o seminarios, la valoración propia implica la realización de ejercicios de valoración de cualidades, la redacción de un inventario de intereses y la clarificación de valores. Cuando es la organización la que realiza dicha evaluación se utilizan tradicionalmente algunas herramientas como los centros de valoración, las pruebas psicotécnicas, la valoración del rendimiento, las previsiones de promoción, o la planificación de sucesiones.

Posteriormente a esta fase, y comenzando con la segunda, o bien podría hacerse de manera simultánea, es aconsejable ofrecer a los trabajadores una asesoría profesional individualizada y un servicio de información. La primera hace referencia a sesiones individuales con el objetivo de ayudar a los empleados a analizar sus aspiraciones profesionales. Y el segundo ofrece a los empleados información sobre el desarrollo profesional: sistemas de anuncios de puestos, inventarios de cualidades, trayectorias profesionales y centros de recursos.

Tras conocer la valoración de las personas y las necesidades de las empresas se puede confeccionar una trayectoria profesional, es decir, un cuadro que muestre las posibles direcciones y oportunidades profesionales disponibles en la organización. En ella se presentan los pasos a dar en una posible carrera profesional, así como el tiempo necesario para realizar cada uno.

En la tercera y última fase, la de desarrollo, destacan distintas opciones:

  • - Mecenazgo: En las relaciones de mecenazgo normalmente se asesora, se modela, se comparten los contactos y se ofrece un respaldo genérico.
  • - Entrenamiento: El entrenamiento de los empleados consiste en hacer reuniones continuadas, a veces espontáneas, entre los directivos y sus empleados para discutir los objetivos y el desarrollo profesional del empleado.
  • - Rotación en el trabajo: La rotación en el trabajo implica la asignación de los empleados a diversos trabajos de forma que puedan adquirir una base más amplia de cualidades.
  • - Programas de tutorías: Las organizaciones ofrecen programas de tutorías para respaldar la educación y el desarrollo de sus empleados.

Es positivo para la empresa hacer del desarrollo profesional una prioridad en la organización. Para ello uno de los caminos es resaltar el compromiso con el desarrollo y el crecimiento profesional en las comunicaciones formales con los empleados y hacer que el desarrollo profesional sea una prioridad en todos los niveles de la organización, empezando por los más altos. Hay que proporcionar a los directivos las cualidades personales que tienen que desarrollar sus subordinados y hacer hincapié en que el desarrollo profesional es un esfuerzo de colaboración donde el empleado debe asumir la principal responsabilidad de su propia carrera. Una de las bases para lograrlo es animar a los empleados a aprovechar la educación continua y otras actividades de desarrollo, siempre con apoyo de los directivos quienes ayudarán a desarrollar planes de acción para el desarrollo profesional, no perdiendo de vista la visión profesional que ha de transmitirles.

Con respecto al empleado también se pueden destacar una serie de sugerencias para que avance en su desarrollo dentro de la compañía. Por un lado, debe invertir en sí mismo como algo prioritario y tener siempre presente que el rendimiento en su función es importante, pero que las relaciones personales son esenciales; por ejemplo, es recomendable hablar con las personas que ocupan los cargos que ambiciona y pedirles sugerencias sobre cómo alcanzarlos. Por otro lado tiene que establecer los valores y las prioridades adecuadas; ofrecer soluciones en vez de crear problemas; ser un jugador de equipo; orientarse hacia el consumidor y actuar como si lo que hiciese constituyera una diferencia; asumir la responsabilidad de su propia dirección y crecimiento y hacer de su mejora su prioridad más que de su promoción.

Recuerde que…

  • El desarrollo profesional tiene como objetivo la mejora continua de la eficacia y eficiencia de las personas que integran la organización, a través del desarrollo permanente de sus competencias profesionales
  • El establecimiento de Planes de Desarrollo Profesional es una inversión en recursos humanos que está condicionado por los objetivos y estrategias del negocio.
  • El proceso en sí de desarrollo profesional consta de tres fases: la primera de valoración, la segunda de dirección y la tercera de desarrollo.
  • Tras conocer la valoración de las personas y las necesidades de las empresas se puede confeccionar un cuadro que muestre las posibles direcciones y oportunidades profesionales disponibles en la organización.
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