guiasjuridicas.es - Documento
El documento tardará unos segundos en cargarse. Espere, por favor.
Diagnóstico sociolaboral

Diagnóstico sociolaboral

Prevención de riesgos laborales

Concepto

El diagnóstico sociolaboral, también denominado diagnóstico del clima laboral o de satisfacción laboral tiene como objetivo medir los niveles de las variables que conforman el denominado clima sociolaboral de una organización empresarial.

Para lo cual se utilizan diversos instrumentos, de entre los cuales vamos a pasar a exponer los más frecuentemente utilizados para el diagnóstico del clima sociolaboral. Estos pueden ser de dos tipos: Cualitativos o Cuantitativos. Mientras que los primeros nos sirven para identificar cuáles son las principales fuentes de motivación o desmotivación de los empleados, los segundos nos valen para diagnosticar con rigor estadístico los valores que adquieren en la muestra utilizada (y en su caso, poder extrapolarlos al resto de la organización).

Investigaciones cualitativas versus Investigaciones cuantitativas
Investigaciones cualitativasInvestigaciones Cuantitativas
DescriptivasDiagnosticadoras
SubjetivasObjetivas
ExploratoriasDefinitivas
AproximadasPrecisas
Fuente: Elaboración propia

Instrumentos cualitativos

Entrevista

Consiste en la obtención de la información de modo verbal en un cara a cara entre el investigador y el investigado. Podríamos hablar de entrevistas desestructuradas, en las que la información va fluyendo libremente, o estructuradas, en las que el entrevistador dirige y va lanzando los temas a tratar. Permite obtener información muy rica por parte de un individuo pero tiene dos carencias: Por un lado es muy costoso y largo conseguir significación estadística a través de entrevistas en una población de un tamaño relativamente importante, y en segundo lugar en ciertas ocasiones el entrevistado puede sentirse cohibido y no responde con absoluta libertad.

Dinámicas de grupo

El objetivo es contrastar los resultados obtenidos a través de la dinámica de un grupo heterogéneo, en el que estarán presentes representantes de diferentes niveles jerárquicos o departamentos. Al igual que la entrevista, puede aplicarse, con objetivos diferentes, antes o después del test. La ventaja con respecto a la entrevista es que es más fácil obtener cierta cobertura con ellos, y que asimismo la información fluye más fácilmente. En contraprestación, algunos individuos pueden verse cohibidos por la presencia de compañeros, y asimismo las respuestas pueden verse afectadas por el sesgo derivado de ver la postura de otros compañeros.

Técnicas de grupos nominales

Es un método estructurado para generación de ideas en equipo a través de una lluvia de ideas, en el cual se promueve la motivación de todos los participantes. A los individuos se les presenta un problema y cada uno llega a una solución de manera independiente, luego las sugerencias se intercambian y sus sugerencias se discuten. Después todos escogen por medio de voto secreto, las mejores ideas.

Sus ventajas con respecto al resto de opciones apuntadas son las siguientes:

  • Permite conocer la opinión y pensamiento de otros miembros del equipo, lo que lleva a generar consenso con mayor participación.
  • Permite generar compromiso con la decisión del equipo, al haber tenido cada uno participación equitativa en el proceso.
  • Impide que algunos miembros del equipo monopolicen toda la atención.
  • Facilita la participación de miembros que piensan mejor en silencio (sobre todo si son clientes importantes nos interesa su opinión).
  • Permite una participación más integral de todos los miembros del equipo.
  • Facilita el manejo de temas donde se puede generar conflicto o existe mucha controversia.

Su metodología en la práctica es la siguiente: Inicialmente se describe el problema por parte del moderador, y asimismo se definen las reglas de la actividad:

  • Respetar el silencio absoluto durante el tiempo establecido.
  • No expresar nuestras ideas ni interrumpir a otro interviniente hasta que el moderador no nos lo indique.

Durante cinco minutos aproximadamente, los participantes trabajan en silencio, anotando todas sus ideas; pasado ese tiempo se hace una ronda en la que cada participante expone una sola idea de cada vez, si bien la única interacción posible es entre moderador y participante, y para aclarar la idea que el primero escribirá en la pizarra. Posteriormente, una vez que todas las ideas estén escritas en la pizarra, se inicia ya una discusión entre los participantes para aclarar las dudas que puedan existir sobre lo que ha aportado cada uno, pudiéndose modificar alguna aportación. Cada asistente trabaja en silencio, y utilizando unas fichas suministradas por el moderador, ordena jerárquicamente las aportaciones que le parecen más importantes. Se suman todas las votaciones individuales y se obtiene una jerarquía de ideas con las que se repite de nuevo el proceso hasta que se llega a la votación final.

Instrumentos cuantitativos: el cuestionario

En la práctica es la técnica por excelencia utilizada para la obtención de datos cuantitativos y dar rigor estadístico. Técnica mediante la cual nos comunicamos con un colectivo de personas con el fin de obtener información sobre la investigación que queremos hacer. La captación de la información se hace de un modo homogéneo y estandarizado para todos los individuos encuestados. El cuestionario es una lista de preguntas que sirve para estructurar la entrevista de una forma ordenada para hacer las mismas preguntas y con el mismo orden a todas las observaciones.

Tipos de preguntas

a) En función del tipo de respuesta

  • 1. Preguntas abiertas: En las mismas el entrevistado es libre de contestar con sus propias palabras. Tiene una serie de ventajas, como por ejemplo que al investigador le resulta más fácil formularlas o que las respuestas reflejan la verdadera opinión de los entrevistados. Este tipo de preguntas son de gran utilidad en la investigación exploratoria. Como inconvenientes, las respuestas pueden ser difíciles de registrar y tabular y asimismo su análisis resulta dificultoso ya que cada pregunta debe ser considerada por separado y hay que codificarlas en base a la similitud de significado.
  • 2. Preguntas cerradas: Al contrario que en las anteriores, no se le da la libertad al entrevistado para contestar con sus propias palabras y se le obliga a escoger entre un conjunto de alternativas. Son fáciles de tabular y analizar, pero no permiten en algunos casos matizar la opinión exacta del encuestado:
    • Preguntas dicotómicas: Cuando al entrevistado se le conceden dos o tres alternativas a escoger: P. Ej.: Si.; No; No sabe / No contesta.
    • Preguntas de opción múltiple: Se presenta al entrevistado un conjunto de alternativas mutuamente excluyentes, en donde debe escoger la que mejor corresponde a su respuesta.
    • Preguntas cerradas de respuesta múltiple: No difieren en las preguntas de opción múltiple salvo en el hecho que el entrevistado puede seleccionar más de una de las respuestas.
    • Preguntas mixtas: Consisten en una combinación de pregunta cerrada y una alternativa abierta al final para que el entrevistado tenga libertad para contestar con sus propias palabras. Se formulan en aquellos casos en los que se cree que sólo con la parte cerrada no se obtendrá totalmente la información.

b) En función del modo de formulación de la respuesta

  • 1. Preguntas de respuesta espontánea: Son aquellas en las que al formular la respuesta el entrevistado no se encuentra influido por ninguna orientación, y tiene que responder por su propia voluntad sin ninguna ayuda.
  • 2. Preguntas de respuesta sugerida: El entrevistado se limita a elegir entre un conjunto de respuestas que le muestra el entrevistador, bien leyéndolas o mediante la exhibición de tarjetas de apoyo.

c) En función del tipo de información requerida

  • Preguntas introductorias: Se colocan al comienzo del cuestionario y su objetivo es crear un clima de confianza entre el entrevistador y el entrevistado.
  • Preguntas filtro: Son preguntas que sirven para averiguar o ratificar la coherencia de las respuestas obtenidas.
  • Preguntas de control: Sirven para contrastar la calidad de la información que se está obteniendo, de tal manera que nos permita saber si esta cumple unos requisitos mínimos de veracidad.
  • Preguntas que hacen referencia al comportamiento y/o conducta: Suelen ser los bloques centrales de muchos estudios exploratorios. Se preguntan a los entrevistados aspectos referentes a su comportamiento, intentando averiguar el porqué o las pautas de dicho comportamiento.
  • Preguntas que persiguen la identificación y medición de las actitudes de los entrevistados: Como su definición indica van encaminadas a evaluar y medir la actitud del entrevistado.
  • Preguntas de clasificación: Recogen información sobre datos socio-demográficos o socioeconómicos de los entrevistados, con fines clasificatorios. A veces no guardan referencia directa con el objetivo principal del estudio.

El orden de las preguntas del cuestionario

Otro de los factores calve a la hora de elaborar un cuestionario, es el orden en el que vamos a organizar las preguntas, con el fin de motivar al encuestado a que tenga una actitud colaboradora en el proceso de contestación y conseguir consecuentemente que nos de la información más fiable y rica posible. Enumeraremos algunos aspectos a tener en cuenta al respecto:

  • Conviene hacer una breve introducción que indique al entrevistado quien está efectuando la investigación, los objetivos y la colaboración que se le pide. Si el tema es delicado, como por ejemplo el clima laboral, se asegurará el anonimato y uso confidencial de la información.
  • Deberán aparecer preguntas filtro intercaladas a lo largo del test.
  • Las preguntas iniciales deberán ser sencillas e interesantes para estimular la respuesta del resto de preguntas.
  • Se deben agrupar las preguntas afines para que el entrevistado se concentre más.
  • En cada tema se plantean primero las preguntas generales y se continúa después con los temas más específicos.
  • Las preguntas difíciles o delicadas se colocan un poco antes de la mitad del cuestionario.
  • Antes de llegar al final del cuestionario se colocan las preguntas de decomprensión o relax.
  • Las preguntas clasificatorias (edad, ingresos, profesión, etc.) se colocan al final.
  • Conviene agradecer la cooperación del entrevistado.

Escalas de medida del cuestionario

a) Escalas básicas

Escalas generales que hacen referencia al tipo de información recogida en las mismas:

  • Escala Nominal: Identifica diferentes categorías o alternativas de respuesta. Como medida de tendencia central se puede utilizar la moda, mientras que para realizar inferencias, se puede aplicar el test de Chi-cuadrado y el binomial.
  • Escala Ordinal: Aparte de representar las diferentes categorías o alternativas de respuesta, los números implican un rango de orden, aunque no muestran con exactitud la respuesta concreta. Se puede calcular la moda, los percentiles y la mediana. En la inferencia se puede utilizar las correlaciones de clasificación y el análisis de la varianza.
  • Escala de Intervalo: Iguales características de la escala ordinal pero, en ella la diferencia entre valores de la escala posee significado. Se utiliza la media y la desviación típica, además de las propias de la escala ordinal. Se puede aplicar los análisis de correlación, de regresión, y factorial.
  • Escala de Ratios: Posee todas las características de las escalas básicas, si bien, los ratios que se pueden obtener con los números de las escalas de ratios sí que pueden interpretarse. En este caso el punto de partida o referencia no es arbitrario, de forma que los ratios pueden utilizarse con todo su significado.

b) Escalas comparativas

Son aquellas en las que se facilita al individuo un punto de referencia a la hora de elaborar su juicio.

  • Escalas de Comparaciones Pareadas: Son aquellas en las que se hacen tantas combinaciones de pares de elementos como sea posible, para que el entrevistado declare su preferencia. Cuando el conjunto de elementos a comparar es elevado, el número de comparaciones pareadas y de juicios también es muy elevado. Esta escala es comúnmente utilizada para evaluar productos ya existentes o conceptos de producto.
  • Escalas de Clasificación: Aquellas en las que se pide al entrevistado que ordene o clasifique una serie de elementos u objetos en base a algún atributo o variable. El número máximo de elementos que se considera acertado para que se lleve a cabo la tarea de clasificación de forma adecuada se sitúa en 5 o 6.
  • Escala de Suma Constante: En este tipo de escalas se pide al entrevistado que reparta una cantidad determinada, entre el conjunto de alternativas posibles, hasta completar la cifra. El punto de referencia que considerarán todos los individuos a la hora de asignar las puntuaciones a cada atributo es de cero. Esta escala tiene las propiedades de la escala de ratios.
  • Escala de Guttman: Es un tipo de escala que se caracteriza por poder presentar en la misma tanto los ítems medidos como los individuos a los que se les ha aplicado dicha escala.
  • Escala de Clases o de Similitudes: Escala en la que se pide a los individuos que clasifiquen los estímulos en un número limitado de clases o grupos (normalmente fijados por el entrevistador) atendiendo a la similitud de los estímulos con el significado de los grupos o clases. Estas escalas suelen utilizarse como paso intermedio para proceder a un escalonamiento ordinal de los estímulos. En el momento de diseñar la escala se debe decidir cómo definir los grupos o clases, y establecer el número de los mismos.
  • Protocolos Verbales: Escala en la que el individuo entrevistado debe seleccionar aquella frase o conjunto de palabras que mejor representen su posición respecto al estímulo planteado.

c) Escalas no comparativas

Son aquellas en las que las contestaciones a los distintos enunciados no se basan en acciones de comparación de los estímulos presentados.

  • Escala de Clasificación Continua: Este tipo de escalas presentan, infinitas alternativas de respuesta en la medida en que el individuo debe marcar, sobre una línea recta continua su posición respecto al tema objeto de investigación. La codificación y el análisis de la información ofrecida por esta escala es bastante laboriosa, ya que la puntuación o valoración de cada individuo se obtiene midiendo físicamente su posición marcada respecto a un extremo.
  • Escala Likert: Este tipo de escalas se basa en la elección de una serie de enunciados que sean capaces en su conjunto de medir lo que se desea (habitualmente actitudes). En este caso se le presentan al individuo una serie de declaraciones, tanto positivas como negativas, y se le pide que muestre su grado de acuerdo o desacuerdo respecto a cada una de ellas. Características propias de la escala ordinal, aunque siempre hay casos en los que la información es tratada como la derivada de escalas de intervalo.
  • Diferencial Semántico: Escala para evaluar objetos o elementos en cuestión sobre 7 puntos o alternativas de respuesta respecto a diferentes atributos, siendo tales atributos los que limitan uno a uno y en términos bipolares dicha escala. Pueden consistir en una única palabra o en una pequeña frase de carácter descriptivo.
  • Escala Stapel: Escala que es considerada como una versión simplificada de la escala de diferencial semántico. El individuo debe de dar su opinión respecto al tema de análisis dando un valor numérico a cada uno de los adjetivos que aparecen en la escala. Cuando más positiva es la valoración que se le da a un atributo, mejor describe dicho atributo al objeto de análisis.
  • Escala de Thurstone: Este tipo de escala parte de la utilización de diversos enunciados, los cuales están clasificados en distinto nivel de intensidad frente a las actitudes que se desean medir, de forma que las respuestas facilitadas por los entrevistados sobre la selección de los distintos enunciados, nos pueden dar una idea de la intensidad y posición frente a la actitud que se desea medir.

    En la práctica, para el diagnóstico del clima sociolaboral se parte generalmente con entrevistas en profundidad y dinámicas de grupo con el fin de definir cualitativamente los factores que influencian el clima de la empresa objeto de estudio, y posteriormente se procede a la investigación cuantitativa con el fin de validar estadísticamente la información obtenida.

Subir