guiasjuridicas.es - Documento
El documento tardará unos segundos en cargarse. Espere, por favor.
VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

La valoración de puestos de trabajo la componen todas aquellas tareas que participan en el proceso por el que la empresa trata de asociar un "valor" a un grupo o a todos los puestos de trabajo que existen dentro de la misma (Herrera, 2001).

RRHH

¿Qué es la valoración de puestos de trabajo y cuál es su naturaleza?

El punto de partida de la valoración de puestos es el propio diseño organizativo, por el cual la empresa ha decidido, entre otras cuestiones: el contenido de los diferentes puestos de trabajo y la descripción de todas y cada una de las tareas a realizar; las unidades organizativas que deben existir; los dispositivos de enlace y la estructura de los procesos de decisión.

Normalmente, lo primero en lo que se piensa cuando se realiza una valoración de puestos es en su implicación sobre los salarios fijos que pagará la empresa. No obstante, el proceso de valoración alcanza sólo hasta el momento en el que se establece un valor a cada puesto, según alguno de los diferentes métodos que se pueden utilizar. El uso que se haga de esa valoración para otros procesos posteriores (determinación de salarios, obtención de información para los procesos de captación, etc.), queda fuera de la propia valoración.

La valoración de puestos como función instrumental de otras funciones de recursos humanos

A título de ejemplo, podríamos destacar algunos de los procesos que, con mayor frecuencia, guardan relación con el proceso de valoración de puestos (Herrera, 2001):

  • El proceso de construcción y gestión del Sistema de Información sobre recursos humanos. Buena parte de los datos con los que tomar decisiones en el proceso de valoración pueden estar disponibles en un buen SIRH. Además, la influencia también puede ser a la inversa, puesto que de las necesidades del sistema de valoración y de sus resultados, se pueden aportar datos para el SIRH.
  • La determinación de salarios fijos. Los resultados de la valoración de puestos deben ser tenidos en cuenta a la hora de fijar los salarios que correspondan a cada puesto de trabajo, para que exista una correspondencia entre lo que cada puesto aporta a la organización y la compensación que obtendrá quien asuma esas tareas y responsabilidades.
  • Los resultados de la valoración de puestos pueden también facilitarnos información útil para decisiones del proceso de captación. Realizada una valoración de puestos por una empresa, de los resultados de la misma podemos conocer mejor los perfiles a buscar en los procesos de captación, así como la importancia del puesto a cubrir y, por tanto, si estarán justificados o no, la realización de mayor número de pruebas y dinero y tiempo invertido, en un proceso de captación concreto.
  • También se pueden identificar, tras la realización del proceso de valoración, posibles desajustes en los programas de capacitación, referidos, sobre todo, a discrepancias entre las necesidades de capacitación con las que venimos trabajando y las que podríamos observar de la descripción de las tareas que verdaderamente corresponden y se realizan en cada puesto de trabajo. Además, y al igual que para la captación, podemos identificar los puestos de trabajo prioritarios a la hora de asignar los recursos, normalmente ajustados, de los que se dispone para capacitación.
  • Y, en general, si continuásemos con todas las posibles interdependencias, éstas irían abarcando a casi la práctica totalidad de procesos de la DRH, puesto que, por ejemplo, la descripción de contenidos de los puestos nos condicionarían las posibilidades de utilizar sistemas de trabajo en equipo, el enriquecimiento, etc.

¿Cómo es el proceso de trabajo en una valoración de puestos?

Pereda y Berrocal (1993) ofrecen un programa de trabajo para la realización de una valoración de puestos, que consta de las siguientes fases:

  • 1. Fijar los objetivos del programa de valoración de puestos.
  • 2. Creación de un "comité de valoración", plural y que vele por la claridad y objetividad del proceso.
  • 3. Determinación del método de valoración a utilizar.
  • 4. Información a todos los empleados sobre la realización del programa y sus objetivos, para tratar de evitar o reducir los temores y recelos que pueden surgir.
  • 5. Elaborar, si no existían, o actualizar los descriptores de puestos de trabajo. Dichos descriptores recogen, normalmente, los contenidos, responsabilidades y relaciones del puesto.
  • 6. Realización, propiamente dicha, de la valoración de puestos.
  • 7. Elaboración del Informe y del Manual de valoración, donde se relacionarán las acciones llevadas a cabo, las decisiones tomadas y los resultados y recomendaciones de todo el proceso.

Recuerde que…

  • El punto de partida de la valoración de puestos es el propio diseño organizativo, no obstante, el proceso de valoración alcanza sólo hasta el momento en el que se establece un valor a cada puesto.
  • Los resultados de la valoración de puestos deben ser tenidos en cuenta a la hora de fijar los salarios que correspondan a cada puesto de trabajo, para que exista una correspondencia entre lo que cada puesto aporta a la organización.
  • Realizada una valoración de puestos por una empresa, de los resultados de la misma podemos conocer mejor los perfiles a buscar en los procesos de captación.
  • La descripción de contenidos de los puestos condicionarían las posibilidades de utilizar sistemas de trabajo en equipo o el enriquecimiento.
Subir