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Plan de sucesiones

Plan de sucesiones

Un plan de sucesiones es una herramienta para poder contar con los recursos humanos que han de reemplazar a los altos directivos y puestos clave de la organización, cuando éstos causen baja de manera definitiva en la misma. Incluye análisis de información sobre los candidatos potenciales, así como programas de capacitación que faciliten su preparación para cuando sean necesarios.

RRHH

¿Qué es el plan de sucesiones y cuál es su naturaleza?

.El objetivo de un plan de sucesiones es asegurar a la organización que dispondrá de directivos capacitados para cubrir las vacantes definitivas que se le puedan ocasionar en los puestos clave por causas como un abandono de la organización, un traslado o una promoción, la jubilación, una incapacidad laboral permanente, fallecimiento, …

El plan de sucesiones consta normalmente de un esquema de sustitutos potenciales de cada puesto clave (normalmente presentado en formato de organigrama), de una ficha individual de los candidatos (donde figuran datos como tiempo de servicio, resultados de evaluaciones del rendimiento,...), una ficha de los requisitos de éxito de cada puesto (y de su relevancia, retribución,...), datos ciertos sobre posibles incidentes críticos (fecha de jubilación prevista, datos facilitados por el propio ocupante del puesto,...), programas de capacitación en apoyo de los candidatos.

Los planes de sucesiones suelen ser confidenciales (o al menos con acceso muy restringido), y dinámicos (de manera que pueden entrar y salir nombres según los cambios y nuevas informaciones que se vayan generando). Para ello, la planificación de la sucesión tiene que considerar más allá de las funciones y responsabilidades actuales de un puesto e integrarse en los planes estratégicos de la organización.

¿Qué dificultades encuentra la planificación de sucesiones?

La planificación de sucesiones asume que el entorno organizativo y la estructura externa son relativamente estables, algo que cada vez es menos cierto. De ahí, la conveniencia de dar a los planes de sucesiones un planteamiento más flexible, con perfiles de capacitación más abiertos y dinámicos.

Desde un punto de vista operativo, también se pueden definir algunos riesgos o dificultades en la planificación de sucesiones:

  • - Que se mezclen con los requisitos reales de cada puesto algunos que están más relacionados con el perfil actual del ocupante. Rasgos que pueden tener una incidencia positiva en el éxito del ocupante actual, pero que no tienen por qué ser los únicos que puedan tener un desempeño exitoso en el puesto.
  • - Las evaluaciones de los candidatos las realizan personas que pueden ser subjetivas a la hora de dar sus conclusiones. Y esto es menos controlado que en otras ocasiones, dada la confidencialidad ya comentada que habitualmente rodea a este tipo de información.
  • - Se puede encasillar a un candidato en un puesto, al que inicialmente se orientó, y dejar de considerarlo para otros puestos distintos para los que también podría estar cualificado.
  • - La planificación de sucesiones casi siempre tiene una dirección ascendente. Rara es la ocasión en la que hay movimientos diagonales o laterales. Esto limita las posibilidades y la llegada de nuevos puntos de vista en un proceso de sucesión.
  • - La dificultad de planificar la capacitación sobre hechos que pueden o no ocurrir. Más aún con la escasez de recursos existente en cualquier organización.

¿Cómo se lleva a cabo la planificación de la sucesión en las empresas familiares?

En las empresas pequeñas, la planificación de la sucesión es crucial. A veces se piensa que los planes son sólo necesarios en empresas grandes pues las pequeñas pueden funcionar de una manera menos regulada. Es un error. El abandono o la enfermedad de una persona clave en una organización pequeña pueden hundirla.

Un caso característico es la empresa familiar, en la que el relevo generacional se ha convertido en un hito crítico, objeto de numerosos estudios al respecto. "Al igual que muchas personas evitan hacer testamento porque no quieren reconocer la propia mortalidad, algunos propietarios de pequeñas empresas evitan planificar su sucesión porque no quieren reconocer que no tendrán siempre el control de la empresa" (Gómez-Mejía et al., 1997; p. 295).

En la decisión a tomar, además de las tareas y consideraciones generales de un plan de sucesiones, en la empresa familiar se plantean decisiones más profundas. El empresario debe evaluar si quiere que la empresa se quede bajo la dirección de otro miembro de la familia, si la dirigirá alguien de fuera de la familia y que ya forma parte de la organización, incluso si se contrataría a alguien de fuera o se vendería la propiedad (en este caso se trataría ya de algo distinto a una planificación de la sucesión).

Recuerde que…

  • El objetivo de un plan de sucesiones es asegurar a la organización que dispondrá de directivos capacitados para cubrir las vacantes definitivas que se le puedan ocasionar en los puestos clave.
  • Se pueden definir algunos riesgos o dificultades en la planificación de sucesiones, como que las evaluaciones de los candidatos las realizan personas que pueden ser subjetivas a la hora de dar sus conclusiones.
  • Dentro de las causas subjetivas están las generales, las específicas y las legalmente subjetivas.
  • En las empresas pequeñas, la planificación de la sucesión es crucial, ya que el abandono o la enfermedad de una persona clave en una organización pequeña pueden hundirla.
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