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Unidad de recursos humanos

Unidad de recursos humanos

Colectivo o grupo de colectivos para los que la empresa decide plantear una estrategia de dirección de recursos humanos diferenciada de la que aplicará al resto de la organización.

Gestión empresarial

Concepto y naturaleza

El concepto de Unidad de recursos humanos se define como aquel colectivo o grupo de colectivos, para los que la empresa decide plantear una estrategia de dirección de recursos humanos diferenciada de la que aplicará al resto de la organización (Herrera, 2001).

Se trata de un concepto inspirado en la terminología de la dirección estratégica y, en concreto, en el término unidad estratégica de negocio, que se define como el agrupamiento de aquellos negocios que presentan características comunes y, por tanto, requieren de estrategias de negocio homogéneas (Albizu y Landeta, 2001).

En el ámbito de la dirección estratégica de recursos humanos, también nos aparece una cuestión similar en el proceso de elección estratégica: ¿conviene a la empresa tener varias estrategias distintas de dirección de recursos humanos?

Durante años, muchas empresas han venido aplicando, en la práctica, una forma de proceder diferenciada según los principales colectivos que conformaban la organización. Así, de una manera natural, las empresas aplicaban formas de proceder muy distintas, por ejemplo, a los operarios de taller y personal de la base de operaciones de los departamentos, frente a los directivos y empleados de alta cualificación.

Incorporar esta posibilidad es algo que se plantea también dentro de la dirección estratégica de recursos humanos y supone elegir si conviene tener estrategias de dirección de recursos humanos diferentes para colectivos diferenciados.

El primer matiz que hay que hacer sobre este concepto es que, para hablar de una "Unidad de recursos humanos" diferenciada, tenemos que plantear una estrategia de dirección de recursos humanos distinta de las del resto, para el colectivo o colectivos que la configuren (no bastaría con una personalización en la forma de aplicar las diferentes políticas para algunos colectivos, pero dentro de un modelo estratégico único).

La elección del número de Unidades de recursos humanos

Cuando una empresa decidiese tener una única estrategia de dirección de recursos humanos (aunque ajustase su aplicación al perfil de cada colectivo), no valdría la pena hablar de Unidades de recursos humanos, puesto que habría solo una, que coincidiría con la totalidad de la organización. Si decidiese tener más de una estrategia de dirección de recursos humanos diferenciada, entonces sí que hablaríamos de la existencia de varias Unidades de recursos humanos, definidas por los colectivos o personas a las que va dirigida cada estrategia de dirección de recursos humanos.

Tener más de una Unidad de recursos humanos nos haría ganar en capacidad de ajustarnos a las particularidades de diferentes colectivos, pero, por otro lado, presenta una serie de riesgos o peligros, que se deben valorar (Herrera, 2001):

  • - Aumenta la complejidad de la dirección de la función, por la necesidad de dirigir, conjuntamente, varios modelos suficientemente diferenciados. A ello habría que añadir las complicaciones para resolver los cambios que se presentasen.
  • - Aumentan los costes, ya que el número de programas de recursos humanos normalmente aumentará, al tener que resolver situaciones distintas y a la vez disminuirán las posibles sinergias entre los mismos.
  • - Y aumentan los conflictos por las percepciones subjetivas sobre la equidad. Resultará muy probable que los miembros de los colectivos, integrados en una Unidad de recursos humanos, den una valoración distinta a aquellos aspectos en los que el otro colectivo sale más beneficiado que el propio, con los consiguientes enfrentamientos, malestar, etc.

Por todo ello, parece lógico sugerir que, en la aplicación del concepto de Unidad de recursos humanos, el criterio sea el de intentar minimizar el número de Unidades de recursos humanos, salvo que resulte muy obvia la utilidad de estrategias de dirección de recursos humanos distintas dentro de una misma organización.

La Unidad organizativa de recursos humanos

No hay que confundir el término Unidad de recursos humanos con el de Unidad organizativa encargada de la función de recursos humanos.

Como parte de la función de organización, los directivos desarrollan una estructura de tareas interrelacionadas y asignan a personas tareas de esta estructura. La agrupación de tareas y de las personas que van a realizarlas en unidades organizativas es uno de los pasos del diseño organizativo (Wagner y Hollenbeck, 2004).

Las tareas propias de la dirección de recursos humanos también entran en esta consideración, de manera que hablamos de la Unidad organizativa de recursos humanos, a veces como departamento, otras como división y otras como sección departamental encargada de estas tareas.

La diferencia entre uno y otro concepto está clara y su rasgo más destacado es que, mientras la Unidad organizativa se plantea sobre las tareas de la función de recursos humanos y empleados encargados de las mismas, la Unidad de recursos humanos se entiende como el objeto de la estrategia de dirección de recursos humanos (dentro del enfoque de dirección estratégica de los recursos humanos).

Recuerde que...

  • Tener más de una Unidad de recursos humanos nos haría ganar en capacidad de ajustarnos a las particularidades de diferentes colectivos, pero aumentaría la complejidad de la dirección de dirigir, conjuntamente, varios modelos diferenciados, aumentaría los costes y aumentarían los conflictos por las percepciones subjetivas sobre la equidad.
  • El criterio general es intentar minimizar el número de Unidades de recursos humanos, salvo que resulte muy obvia la utilidad de estrategias de dirección de recursos humanos distintas dentro de una misma organización.
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