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Adecuación del trabajo a las condicio...

Adecuación del trabajo a las condiciones personales

Prevención de riesgos laborales

Concepto

La necesidad de adaptar de modo adecuado el trabajo a la persona es uno de los principios que orienta la acción preventiva, tal y como se contempla en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

Igualmente, a las organizaciones les interesa que haya una adecuación óptima entre los procesos y procedimientos asumidos para obtener productos y prestar servicios, y las personas que los llevan a cabo. Esta adecuación le posibilitará la consecución de los objetivos perseguidos.

Dado que no todas las personas son iguales, ni se encuentran en la misma situación, será preciso propiciar la adecuación.

Contexto

Esta adaptación, que en el caso de la seguridad en el trabajo y la salud será necesaria si no se pueden eliminar o evitar los riesgos, no afecta solamente a los aspectos externos del puesto y al mobiliario o a los equipos (uniformes y protecciones) que utiliza el trabajador. Va más allá y se habrá de tener presente desde el “diseño del puesto de trabajo”. Así, en el artículo 15 de la citada Ley se establece la necesidad de “adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud”.

Se produce, por lo tanto, una adecuación completa del trabajo a la persona, acorde a la adaptación del diseño del puesto y a la evolución técnica y/o tecnológica, y específica a nivel personal; pero también es necesario que en dicha adaptación se tengan presentes las características psicológicas, de cualificación y culturales. Con lo que se pretende que exista una adecuación entre la capacidad profesional de los trabajadores con la realización de determinadas actividades (lo que obedece, principalmente, a razones de seguridad y salud).

Pero también hay otras razones. Son razones que tienen que ver con el rendimiento del trabajador en el desempeño del puesto de trabajo y que también tienen que ver con su contribución a los resultados. Un ejemplo claro se puede observar en las causas del absentismo, incluido el involuntario, derivado de fatiga o estrés. Otro ejemplo de la necesidad de adecuar el puesto a las personas lo encontramos ante situaciones en las que se exigen fuertes cargas físicas que, obviamente, no pueden establecerse o mantenerse, sin tener en cuenta las características del trabajador. Pero también sucede en ocasiones en las que disminuye el rendimiento ante la actividad continuada con alta exigencia de carga analítica y mental que no puede mantenerse invariable. Los requisitos necesarios para la ejecución del trabajo y las capacidades de desempeño de la persona han de correlacionarse, ya que de lo contrario, si las exigencias (perceptivas y cognitivas) no están ajustadas o son inadecuadas, las consecuencias se traducen en que no se lograrán los objetivos perseguidos, el rendimiento disminuirá —incluso por debajo de lo normal—, pudiendo llegar a ser imposible obtener unos resultados mínimos adecuados.

Es fácil adaptar los procesos de reclutamiento y de selección a un “diseño predeterminado” de un puesto de trabajo, pero no sucede en igual grado cuando hay que adecuar la evolución de la organización y la adaptación a las circunstancias cambiantes con unos trabajadores determinados (los que ya ocupan esos puestos y se encuentran en una situación determinada), lo que requiere de un seguimiento y gestión del cambio armonizado con la evolución de la organización y de las situaciones que afectan a los puestos de trabajo y a las personas que los desempeñan.

Por tanto, la esencial adecuación de las actividades, trabajos, e incluso del puesto de trabajo a las condiciones personales es un requisito fundamental, conveniente y rentable para las organizaciones, e imperativo por norma legal.

Características

El citado artículo 15 de la Ley 31/1995 establece como “principios de la acción preventiva” los encaminados a preservar la seguridad y salud de los trabajadores. Para ello establece que “el empresario aplicará las medidas” que integran el deber general de prevención previsto en la norma con arreglo a una serie de “principios generales”, entre los que se encuentra el de “adaptar el trabajo a la persona”, en particular en lo que respecta a:

  • la concepción de los puestos de trabajo,
  • la elección de los equipos,
  • los métodos de trabajo y de producción con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

Asimismo, en un plano, también de adaptación a las condiciones, en este caso del conjunto de personas que llevan a cabo las actividades, según establece esta normativa, se han de tener en cuenta que será necesario, adecuarlas de forma apropiada para “adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual” y a “las circunstancias personales y colectivas que permitan entender y aplicar, apropiadamente, aquellas actuaciones encaminada a dar las debidas instrucciones a los trabajadores”

Aplicación

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que es responsabilidad del empresario “tomar en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas” y explicita que, asimismo, “adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que solo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico”.

Estas formas de adecuación del trabajo a las personas en función de sus características, cualificación, o circunstancias son aspectos directamente abordados por la normativa vigente en materia de salud laboral y que hace referencia tanto a los trabajadores como a su entorno de trabajo.

El Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo (y en referencia al ambiente de trabajo) indica que el puesto “debería ser proyectado y mantenido de manera que las condiciones ergonómicas y psicosociales no tengan efectos nocivos sobre la persona, sino que preserven su salud así como su capacidad y disposición para el trabajo”.

Se han de tener en cuenta los distintos factores de influencia, como los estudiados en el "método de análisis ergonómico del puesto de trabajo” que, por ejemplo, además de las características físicas, “también tiene en cuenta la atención y la toma de decisiones en su análisis”.

Más específicamente, el "método de factores psicosociales” del INSHT permite estimarla teniendo en cuenta cinco aspectos:

  • las presiones de tiempo,
  • el esfuerzo de atención,
  • la fatiga percibida,
  • la cantidad y complejidad de la información,
  • la percepción subjetiva acerca de la dificultad que la tarea supone para la persona.

El artículo 25 de la Ley 31/1995 establece la “protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos”. Y, en el mismo enfoque de necesidad de adaptación a las características de la persona, indica que se habrán de adoptar medidas preventivas, en función y en caso de que las personas las requieran, bien por:

  • sus propias características personales,
  • el estado biológico conocido,
  • la situación de discapacidad física,
  • la situación de discapacidad psíquica,
  • la situación de discapacidad sensorial,
  • por situaciones temporales que hagan que sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

La norma establece limitaciones de desempeño de determinadas actividades (salvo que existan adaptaciones específicas a las situaciones personales que eliminen los posibles riesgos) determinando que “los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores, u otras personas relacionadas con la empresa, ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo”.

Situaciones específicas

La necesidad de adaptación del puesto a las condiciones personales no se refiere únicamente a situaciones puntuales, sino que abarca a aquellas que pueden prolongarse en el tiempo o presentarse con consecuencias sobre la salud a largo plazo.

Así, por ejemplo, establece ante situaciones específicas a largo plazo que se deberán tener en cuenta, además, otros “factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia”, y en este caso es necesario abordar la imprescindible adecuación para evitar futuros daños, siendo objeto de la planificación de actividades para preservar la salud, el adoptar las medidas preventivas necesarias.

Este aspecto, obviamente, es de aplicación inmediata para el puesto de trabajo con “exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente” con uso o en contacto de sustancias, o desarrollando procedimientos, y/o en “condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico”.

En la alternativa de adaptación serán de aplicación los mismos criterios que en caso de movilidad funcional, y la Ley de Prevención de Riesgos determina que:

  • “si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada”,
  • cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible, “ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado”,
  • pudiéndose, en el caso de no existir un puesto asimilable, “ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen”,
  • agotando todas las posibilidades, pasar a "situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo".

En este sentido, cuando se encuentran involucrados trabajadores considerados especialmente sensibles, como son los menores, los discapacitados, mujeres en estado, o cualquier otro trabajador en situación de riesgo, es responsabilidad legal de la propia organización abordar la necesaria adecuación y, como se ha venido indicando, esta exigencia se une a criterios de eficacia y rentabilidad. Esta adecuación ha de ser mutuamente beneficiosa, tanto para las empresas como para las personas que desempeñan su actividad en la organización.

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