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Búsqueda y Selección de Directivos

Búsqueda y Selección de Directivos

La búsqueda y selección de Directivos es el proceso estructurado a través del cual una determinada Organización identifica y se provee de candidatos potencialmente adecuados a puestos de trabajo de Dirección y lleva a cabo pruebas específicas que permiten evaluar las competencias y perfil de los mismos para verificar su grado de adaptación al perfil del puesto, previamente establecido, con la finalidad de proceder a su selección.

RRHH

¿En qué consiste la búsqueda y selección de directivos?

La actividad de los "headhunting" o empresas cazatalentos, constituye una modalidad de "búsqueda y selección de directivos" especializada y generalmente eficaz. Aunque su uso se está generalizando en los últimos años, existen aún muchas empresas que efectúan la selección con sus propios recursos. En este sentido se exponen las distintas fases que sería preciso desarrollar, lo cual no supone obviar la colaboración externa de consultoría.

Antes de efectuar el proceso de búsqueda y selección de directivos es preciso que el área de Recursos Humanos lleve a cabo algunas acciones concretas. Así, por ejemplo, la empresa adoptará la decisión de si el mencionado proceso será llevado a cabo por una consultora especializada o bien por el área de Recursos Humanos de la empresa, en función de distintos parámetros como son, entre otros, las características del puesto de trabajo, el nivel del puesto (alta dirección o mandos intermedios) la confidencialidad precisa, el coste o el tiempo disponible para la incorporación del nuevo directivo.

En cualquier caso, resulta fundamental establecer una sistemática de funcionamiento que, acorde a la cultura de la empresa, permita actuar con objetividad, transparencia y ética a lo largo de todas las fases que a continuación se indican:

1. Detección de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo que requiera habilidades directivas, indicando plazo en el que esta necesidad debe ser satisfecha.

2. Conocimiento de la situación del mercado de trabajo o posibilidad de captar candidatos en el sector para un puesto en la Organización.

3. Análisis de la posición o puesto a cubrir:

  • - Misión.
  • - Situación en el Organigrama.
  • - Responsabilidades y nivel de decisión.
  • - Funciones asignadas.

4. Elaboración del perfil del puesto o profesiograma. Supone establecer un "perfil ideal" para buscar profesionales capaces de desempeñar el puesto adecuadamente, e incorpora requerimientos de formación, experiencia, conocimientos específicos, etc. así como competencias precisas.

- Formación (se establece el nivel de titulación requerido, especializaciones, estudios postgrado).

  • - Experiencia profesional (se especifica el período de tiempo mínimo requerido y su valoración en función de su relación con el puesto, si se trata del mismo sector de actividad o es distinto, cultura empresarial de la Organización de la que procede el candidato, etc.).
  • - Otros conocimientos específicos (idiomas, manejo de tecnologías, etc.).
  • - Otros requerimientos, como disponibilidad para viajar, movilidad geográfica, estancias temporales en sedes de la empresa en el extranjero, etc.
  • - Competencias, que son las características o comportamientos que diferencian el buen rendimiento del rendimiento normal. Las competencias no describen las funciones o tareas del puesto de trabajo, sino la manera de llevar a cabo esas tareas. Así, por ejemplo: "liderazgo", "comunicación", "desarrollo de colaboradores", "visión estratégica" o "Integridad" son una muestra de algunas de las competencias que podrían considerarse precisas a la hora de seleccionar un directivo.

5. Contrato laboral:

  • - Tipo de contrato (según legislación vigente).
  • - Localización geográfica, horario y sede.
  • - Remuneración, beneficios sociales, incentivos y contraprestaciones ("blindaje", seguros, coche, viajes, "stock options", tiempo libre, ...).

6. Reflexión sobre el atractivo de la oferta laboral, sus puntos fuertes y débiles y decisión de cómo llevarla a cabo.

¿Cómo es la búsqueda de Directivos?

Disponiendo de una amplia información sobre el puesto y considerando el grado de urgencia, confidencialidad precisa y la situación del mercado laboral, pueden adoptarse distintas opciones en las que siempre es conveniente la intervención de personal especializado ya sea de la propia Organización o un asesor externo.

1. Reclutamiento interno o promoción interna

Supone identificar a las personas que dentro de la Organización presenten un perfil adecuado para desempeñar el puesto a cubrir. Para ello es necesario recopilar información basada en instrumentos de gestión de Recursos Humanos tales como: diseño de carreras profesionales, estudios de potencial, evaluación de desempeño, planes de sucesión, etc. independientemente de las pruebas selectivas que se decidan realizar.

Este tipo de reclutamiento presenta algunas ventajas:

  • - Incrementa la motivación de las personas que trabajan en una Organización al considerar que "la empresa proporciona posibilidades de realizar una carrera profesional que incluye los puestos clave de dirección".
  • - Los candidatos conocen la cultura y estrategia de la empresa.
  • - Son candidatos cuyo potencial y rendimiento ha sido ya verificado en su desempeño y trayectoria profesional.

2. Reclutamiento externo

Puede definirse como el conjunto de actividades dirigidas a conseguir candidatos suficientes y en principio adecuados al puesto a cubrir. Puede llevarse a cabo:

  • - Por búsqueda directa de candidatos en otras organizaciones o empresas del mismo o distinto sector. Supone identificar y contactar con personas que no han optado al puesto y cuyo perfil se estima adecuado al puesto. Es un sistema muy utilizado para la captación de directivos, cuando se precisa elevada confidencialidad, para efectuar una búsqueda exhaustiva en el sector, cuando no se dispone de tiempo. Requiere la intervención de asesores especializados como los "headhunters" o "cazatalentos".
  • - Por selección de candidatos que responden a una oferta de la empresa. En este caso el proceso consiste en preseleccionar los currículos de aquellos candidatos que optan al puesto ofertado por la Organización a través de distintos canales (prensa, Internet, escuelas de negocios, etc.).

Una modalidad cada vez más utilizada es el e-recruitment, donde los candidatos incorporan su historia profesional en la red para inscribirse en determinadas ofertas laborales. Sin embargo, su grado de adecuación para la selección de puestos directivos no parece ser elevada.

Frente al reclutamiento interno, el reclutamiento externo puede constituir un elemento de desmotivación, en la medida en que puede ser interpretado por la plantilla como un mensaje que frena sus expectativas de desarrollo en la Organización. No obstante, presenta múltiples ventajas:

  • - Candidatos con formación y experiencia previa que pueden aportar nuevas "formas de hacer" y perspectivas estratégicas más amplias.
  • - Supone una "apuesta por la diversidad" como elemento enriquecedor. Captación de candidatos con conocimientos diversos no desarrollados en la Organización y que permitan potenciar la innovación.
  • - Incorporación de candidatos de otros sectores de actividad con más experiencia en la gestión del cambio.
  • - Captación de candidatos con conocimientos diversos no desarrollados en la Organización y que permitan potenciar la innovación.

¿Cómo se realiza la selección de Directivos?

Una vez finalizado el reclutamiento interno o externo, llevado a cabo en la propia empresa o bien con la colaboración de una consultora especializada, nos encontramos en la fase de selección.

El proceso de selección busca técnicas para medir y después comparar las competencias de los candidatos con las competencias que se consideran precisas para el desempeño de la misión, funciones y objetivos del puesto que se desea cubrir.

Es destacable que no se consideran de ninguna utilidad las pruebas psicotécnicas, no siendo tampoco de aplicación las pruebas proyectivas de personalidad por razones éticas en este caso.

Algunas de las pruebas que más se utilizan para estimar el perfil de competencias de los candidatos son:

  • - Entrevistas focalizadas en competencias. Su finalidad no es explorar la formación y experiencia del candidato, sino indagar en su forma de comportarse en distintas situaciones que suceden en el contexto de la empresa (¿qué ha hecho cuando...", ¿qué haría si ... y cómo lo haría?).

    La entrevista personal constituye un elemento imprescindible en el proceso de selección, por eso es importante:

    • Que un mismo candidato sea entrevistado al menos por dos evaluadores distintos.
    • Que los entrevistadores analicen previamente el currículo o los datos profesionales de los candidatos.
    • Que exista una estructura de entrevista homogénea para los distintos candidatos.
    • Que los entrevistadores efectúen un pequeño informe de puntos fuertes y débiles de los candidatos entrevistados.
  • - E-Assessment. Programas de ordenador que constituyen una muestra del puesto de trabajo. La respuesta que el candidato proporcione y que quedará grabada en el sistema indicará si ha superado o no la prueba. Aunque su uso se está generalizando, no es una prueba adecuada para seleccionar personal directivo.
  • - Pruebas de simulación. Son pruebas que sitúan a los candidatos en un contexto que reproduce situaciones reales de las empresas, al objeto de analizar y desarrollar contenidos y opciones en grupo. Estas pruebas tienen en común que se basan en simulaciones de situaciones empresariales que buscan reproducir la realidad con tanta fidelidad como resulte posible para evaluar la eficacia y eficiencia del comportamiento del candidato, no sólo a nivel individual sino también grupal.

Existen múltiples modalidades, como el análisis de casos, juegos de rol en el que cada participante tiene un papel determinado, bandejas de simulación, etc.

Si la selección ha sido efectuada por una consultora presentarán a la empresa tres candidatos, quedando la selección definitiva en manos de Recursos Humanos e inmediatos superiores del puesto a cubrir, que mantendrán entrevistas personales con los candidatos.

El proceso de búsqueda de personas para un puesto de alta dirección a través de los denominados "cazatalentos" conlleva otro proceso que presenta algunas variaciones importantes; cabe reseñar, por ejemplo, que pueden ser profesionales a los que se recurre para ofrecer un puesto, sin que ellos hayan manifestado previamente su interés por el mismo.

Recuerde que…

  • La actividad de los "headhunting" o empresas cazatalentos, constituye una modalidad de "búsqueda y selección de directivos" especializada y generalmente eficaz.
  • El reclutamiento interno supone identificar a las personas que dentro de la Organización presenten un perfil adecuado para desempeñar el puesto a cubrir
  • El reclutamiento externo puede definirse como el conjunto de actividades dirigidas a conseguir candidatos suficientes y en principio adecuados al puesto a cubrir.
  • El proceso de selección busca técnicas para medir y después comparar las competencias de los candidatos con las competencias que se consideran precisas para el puesto que se desea cubrir.
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