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Mano de obra (contabilidad)

MANO DE OBRA (CONTABILIDAD)

Contabilidad y finanzas

I. CONCEPTO

Contablemente el concepto de mano de obra según lo establecido por el Plan General de Contabilidad, está recogido en el subgrupo 64 del plan de cuentas.

  • 640. Sueldos y Salarios: Remuneraciones, fijas y eventuales, al personal de la empresa.
  • 641. Indemnizaciones: Cantidades entregadas al personal de la empresa para resarcirle de un daño o perjuicio, incluidas las indemnizaciones por despido y jubilaciones anticipadas.
  • 642. Seguridad Social a cargo de la empresa: Cuotas de la empresa a favor de la Seguridad Social, por las diversas prestaciones que ésta realiza.
  • 643. Retribuciones a largo plazo mediante sistemas de aportación definida: Aportaciones devengadas por remuneraciones a largo plazo al personal de la empresa, tales como pensiones u otras prestaciones por jubilación o retiro, que se articulen a través de un sistema de aportación definida.
  • 644. Retribuciones a largo plazo mediante sistemas de prestación definida: Aportaciones devengadas por remuneraciones a largo plazo al personal de la empresa, tales como pensiones u otras prestaciones por jubilación o retiro, que se articulen a través de un sistema de prestación definida.
  • 645. Retribuciones mediante instrumentos de patrimonio: Importes liquidados por la empresa con instrumentos de patrimonio (acciones) o con importes en efectivo basados en el valor de instrumentos de patrimonio a cambio de los servicios prestados por los empleados.
  • 649. Otros gastos sociales: Gastos de naturaleza social realizados en cumplimiento de una disposición legal o voluntaria por la empresa. Se citan, a título indicativo, las subvenciones a economatos y comedores; sostenimiento de escuelas e instituciones de formación profesional; becas para estudio; primas por contratos de seguros sobre vida, accidentes, enfermedad, etc.

El coste de la mano de obra, es uno de los factores de coste más difíciles de gestionar, y aunque en la actualidad está pasando a tener una importancia menor en el coste final del producto por la sustitución del factor trabajo por maquinaria y equipos, la contabilidad de costes debe medir, valorar y analizar de manera continuada dicho coste.

Desde el punto de vista de la contabilidad analítica la mano de obra se clasifica en relación con los productos en:

  • MANO DE OBRA DIRECTA (M.O.D): Aquel factor trabajo aplicado al proceso productivo, cuyo control, medida y valoración, se puede llevar a cabo de manera individualizada por unidad de producto.
  • MANO DE OBRA INDIRECTA (M.O.I): Aquel factor trabajo que no se aplica de manera inmediata y directa al output final, por ejemplo trabajadores encargados de la limpieza de la planta industrial, reparación y mantenimiento de los equipos industriales, nóminas del personal administrativo, etc.

La contabilidad de gestión tendrá como misión la valoración de los costes del factor trabajo, el control de tiempos y la imputación de dichos costes a los productos.

II. VALORACIÓN DE LOS COSTES DEL FACTOR TRABAJO

Tal como indica la Asociación Española de Contabilidad y Administración de Empresas (AECA) en su documento nº 6, dentro del coste del factor trabajo es necesario diferenciar entre retribuciones relacionadas con el desempeño de una tarea concreta y aquellas que por el contrario no están directamente relacionadas con la misma.

RETRIBUCIONES DIRECTAS

* SALARIO BASE

* COMPLEMENTOS SALARIALES:

- PERSONALES:

• A ntigüedad.

• Conocimientos especiales.

- DE PUESTO DE TRABAJO:

• Penosidad, toxicidad y peligrosidad.

• Turnicidad.

• Responsabilidad.

• Nocturnidad.

- POR CALIDAD O TIEMPO DE TRABAJO:

• Incentivos.

• Asistencia y puntualidad.

• Horas extraordinarias.

• Comisiones.

- POR RENDIMIENTOS DE PERIODICIDAD SUPERIOR AL MES:

• Pagas extraordinarias.

• Participación en beneficios.

* OTROS COMPLEMENTOS SALARIALES:

• Residencia.

• Quebranto.

• Desgaste de herramientas.

• Prendas de trabajo.

• Gastos de locomoción.

• Dietas de viaje.

RETRIBUCIONES INDIRECTAS

* PLUS DE DISTANCIA.

* PLUS DE TRANSPORTE.

* GASTOS DE CONTRATO.

* INDEMNIZACIÓN POR TRASLADO.

* INDEMNIZACIÓN POR SUSPENSIÓN DE CONTRATO.

* INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO Y RESCISIÓN DE CONTRATO.

* RETRIBUCIONES EN ESPECIE.

En relación con el salario de los trabajadores, este se puede fijar, en función de:

1. Salario por unidad de tiempo

Está basado en el tiempo de presencia, y es independiente de la productividad del trabajador. Las tarifas para fijar dicho salario pueden ser la hora o el día (jornales), o el mes o el año (sueldo).

2. Salario por pieza o unidad fabricada

Este sistema atiende a la calidad y cantidad del trabajo realizado, con independencia de la duración del mismo.

3. Salario con primas

Este sistema es una combinación de los dos anteriores, puesto que está formado por un componente fijo y uno variable dependiendo de la eficiencia del trabajador. Asimismo, la prima podrá ser individual si afecta a un solo trabajador o colectiva si afecta a un grupo de ellos.

No obstante, cualquier sistema de retribución debe de cumplir una serie de requisitos:

  • Comprensible y sencillo.
  • Que incentive una mayor productividad del trabajador.
  • Que sea equitativo, es decir, a mayor productividad mayor recompensa.
  • Que sea operativo, o lo que es lo mismo, que sea fácilmente aplicable en la práctica.

III. CONTROL DE TIEMPOS

Para ello es necesario distinguir entre:

  • Tiempo de presencia: es decir el tiempo de permanencia del trabajador en la empresa, y que generalmente se controla mediante reloj, tarjetas etc.
  • Tiempo efectivo: el empleado realmente por cada trabajador en la tarea asignada. En cuanto al control del mismo, obviamente dependerá del tipo de trabajo desarrollado por el operario, en serie, por pedido etc. De cualquier manera dicho control, a través de un listado de incidencias o una hoja de tiempos, será imprescindible para determinar la remuneración del trabajador cuando el sistema empleado esté ligado no sólo al tiempo de presencia sino también al tiempo efectivo o al número de piezas elaboradas, y además poder imputar dicho coste a los outputs finales.
  • Tiempo muerto: es la diferencia entre el tiempo de presencia y el tiempo efectivo.

Una vez valorado dicho tiempo muerto, será necesario analizar las causas que lo motivaron, puesto que basándose en ello el tratamiento del mismo diferirá.

  • Causas relacionadas con el proceso productivo: como por ejemplo preparación o montaje de las máquinas, en este caso en principio lo más adecuado sería afectar el coste del tiempo muerto a los productos o servicios, considerándolo bien como un coste indirecto más de fabricación, o bien como un coste directo.
  • Causas ajenas al proceso productivo: es decir, huelgas o paros excepcionales, en cuyo caso, tal vez se debiera de considerar como un coste del periodo de carácter extraordinario, no imputándolo por lo tanto al producto.

IV. IMPUTACIÓN DEL FACTOR TRABAJO

En cuanto a la imputación del factor trabajo a los productos o servicios, es necesario previamente distinguir entre la mano de obra directa y la mano de obra indirecta, en relación con la primera, la afectación a los productos o servicios se realizará de manera inmediata por ser un factor de coste fácilmente identificable en el out-put final.

Diferente será el planteamiento en cuanto a la mano de obra indirecta, puesto que al ser un factor de coste no controlable de manera individualizada, será necesaria, la utilización de alguna clave de distribución para localizarla en los distintos centros de responsabilidad en los que esté dividida la empresa, para posteriormente imputarlo a los productos o servicios.

Por último, mencionar que en relación con las horas extraordinarias, lo más normal es considerar la tasa suplementaria como un coste indirecto imputable a los productos o servicios obtenidos en el período, y en cuanto a las pagas extras y vacaciones pagadas, aunque existen otras alternativas, en principio lo más lógico seria prorratear el importe de las mismas a lo largo de todo el año.

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