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Outplacement

Outplacement

El outplacement es un servicio que utilizan las empresas para facilitar la reorientación laboral de los profesionales ex empleados que se han separado de la misma. La propia empresa, o a través de un consultor especializado, trabaja en recolocar o reubicar en otras empresas a estas personas que han perdido su puesto de trabajo, de acuerdo con su perfil profesional y su plan de carrera.

RRHH

¿Qué es el outplacement?

El outplacement hace referencia a diversos significados:

  • 1. Proceso por el que una persona, tras haber sido despedida, asesorada por otra, lleva a cabo una serie de acciones y nuevos aprendizajes y actitudes con el fin de recolocarse de nuevo en el mercado laboral fuera de la empresa en la que prestaba sus servicios, en la mejor posición posible a la que según las circunstancias del momento y la persona, se pueda acceder.
  • 2. Conjunto de técnicas y estrategias encaminadas a aumentar el número de posibilidades de encontrar con éxito un nuevo empleo a las personas que ya no forman parte de una empresa, equilibrando sus objetivos profesionales y personales con la realidad del mercado laboral.
  • 3. Servicio que ofrecen las empresas consultoras a aquellos profesionales que buscan empleo, para reorientar su vida laboral satisfaciendo sus expectativas en el menor tiempo posible.
  • 4. Medida por la que optan algunas empresas tras prescindir de los servicios de algunos empleados, bien a través de consultores externos o realizado por ellos mismos, como solución para reorientar las carreras profesionales de estas personas con el objetivo de encontrar un nuevo trabajo en otra empresa lo más cercano a sus intereses, en el menor plazo.

Es una medida que toman las empresas por un lado como un mecanismo de marketing empresarial para mejorar la imagen de la compañía y evitar la propagación de publicidad, información e imagen negativa; y por otro como beneficio que demuestra un reconocimiento y agradecimiento a esa persona por los servicios prestados en esa empresa.

¿Cuáles son los antecedentes del outplacement?

La iniciativa surgió en Estados Unidos, tras la Segunda Guerra Mundial, como estrategia de apoyo para personas que sufrían despidos, con el fin de reducir lo máximo posible el período de desempleo. En un principio se denominó "decruitment" (por contraposición a recruitment o contratación) o "dehired" (por contraposición a hired o contratado). Sin embargo, estas denominaciones se sustituyeron por "outplacement", término que posee otras denominaciones en nuestro país como "Desvinculación Asistida" o "Desvinculación programada".

En un principio surgió como una actividad dirigida a determinados colectivos, principalmente a los ejecutivos de alto nivel, militares, religiosos que perdían su vocación, científicos de alta cualificación, etc. Hay autores que atribuyen su nacimiento a la recolocación de centenares de técnicos y científicos de los que debía desprenderse la NASA como consecuencia de la reducción de los programas de investigación espacial por sufrir recortes presupuestarios.

Es a George Hubber a quien se le atribuye el uso por primera vez del término outplacement en su consultora Think de Nueva York, el cual en 1969 decidió facilitar la colocación de los directivos que iban a ser despedidos de sus empresas.

De las multinacionales americanas se pasó a las de Europa, en Reino Unido en 1971, pasando a Francia en 1976 por la expansión de consultoras que ofrecían este servicio.

Desde el inicio del outplacement se ha ido definiendo el término de diferentes maneras. En la literatura aparecen acepciones como las siguientes:

  • - Benito, C. (1981, p. 239) realiza la más simple definición del outplacement al entenderlo como «un servicio de reorientación y empleo de directivos».
  • - En el plano internacional, Zagat, H. (1985, p. 13) se refiere al outplacement como programas fomentados por la empresa para minimizar el trauma personal y organizativo asociado con la pérdida del empleo.
  • - Sweet, D.H. (1989, p. 147) lo define como un servicio que proporciona a los empleados despedidos el conocimiento y guía profesional para acercarle al mercado de trabajo de una manera negociada y disciplinada para encontrar y obtener una nueva posición con una mínima cantidad de tiempo.
  • - Uría, F. (1987, p. 35) lo consideraba como «una solución ética y sin traumas para la reorientación de carrera o recolocación de ejecutivos». Lo definió como «un conjunto de estrategias y de técnicas que permiten, a las personas que deben dejar las empresas, tener posibilidades reales de encontrar rápidamente y en las mejores condiciones posibles (psicológicas, materiales, familiares, etc.) una nueva situación que compatibilice sus objetivos (personales y profesionales) con la realidad del mercado del empleo y en la que tenga posibilidades de éxito». En 1995 escribió una definición más esquemática: «conjunto de estrategias y técnicas que permiten a las personas separadas de su empresa tener posibilidades reales de encontrar, rápidamente y en las mejores condiciones posibles, un empleo» (Unía, 1995, p. 38).
  • - Flórez, V. (1993, p. 38), haría referencia al «proceso mediante el cual una persona que ha sido despedida de una empresa vuelve a reubicarse en el mercado laboral». Esta autora enfatiza la recolocación del candidato.
  • - La Asociación Española de Consultores de Outplacement define el outplacement como el conjunto de servicios proporcionados por una empresa consultora especializada a aquellos profesionales que deben buscar un nuevo empleo, para que lo encuentren de forma que satisfaga sus expectativas en el menor plazo posible.
  • - Sastre, M.A. (1995) recopilando y agrupando las definiciones anteriores presenta la siguiente : «Es el servicio que una empresa aporta a uno o varios trabajadores despedidos, bien por sus propios medios bien a través de consultores externos, a través del cual se ofrece a dicho(s) trabajador(es) el asesoramiento, la formación y los medios necesarios para lograr una transición en su carrera, consiguiendo un nuevo trabajo en otra empresa lo más adecuado posible a su perfil y preferencias en el menor plazo posible, reduciendo así los perjuicios económicos y psicológicos que genera toda situación de despido».

¿Cuáles son las causas del outplacement?

La internacionalización de las empresas, la competitividad creciente en la era de la globalización, las crisis económicas, las privatizaciones y la necesidad de adaptarse a unos mercados cada vez más cambiantes repercuten desfavorablemente en garantizar la estabilidad de un puesto de trabajo. Es decir, los ajustes de plantilla, las reorganizaciones internas, reestructuraciones empresariales, deslocalizaciones debidas a fusiones, absorciones, adquisiciones, dimisiones o ceses en el cargo son algunos de los principales factores que han provocado el aumento del fenómeno empresarial del outplacement.

Si puntualizamos en primer lugar en las causas objetivas nos encontramos por un lado las generales como pueden ser absorción de empresas, amortización de puestos, aplanamiento de las estructuras, cambio de actividades o estrategia empresarial, cambio de equipos directivos o de trabajo, cese de actividad, externalización de actividades y de servicios, fusión de empresas, reconversiones, reducciones de plantillas, retorno de expatriados, situaciones transitorias de crisis, teletrabajo y ventas de empresas. Y por otro lado, dentro nos encontramos las legalmente objetivas, es decir, las causas económicas, organizativas, técnicas o de la producción.

En segundo lugar, se encuentran las causas subjetivas dentro de las cuales están las generales, las específicas y las legalmente subjetivas. Dentro de las primeras se incluyen los individuos con objetivos no cumplidos, los considerados de baja productividad y las insatisfacciones laborales manifiestas. Las específicas engloban la falta de sintonía con la cadena de mando, con los niveles inferiores o superiores o con el equipo de trabajo, la falta de aceptación de cambios culturales corporativos, no adaptación/integración en las normas internas, problemas de comunicación con la cadena de mando o con los colaboradores (ascendente, descendente) y rechazos e inadaptaciones diversas. Por último, dentro de las causas legalmente subjetivas están los incumplimientos contractuales y los despidos disciplinarios puros.

Aunque el outplacement está pensado con independencia de la causa por la que el trabajador se encuentra en situación de desvinculación con la empresa es cierto que se ofrece con más frecuencia este servicio cuando la etiología no es provocada por la persona en cuestión. De esta manera ante despidos disciplinarios será la propia persona la que tendrá que correr con los correspondientes gastos si quisiera contratar un profesional que le ayude a recolocarse.

En general, el proceso de outplacement suele durar de seis a nueve meses, aunque varía según el grado de implicación de la compañía, que normalmente es la que lo costea. El coste de un programa de este tipo se fija al inicio del mismo en función del salario bruto anual del candidato (la persona que busca empleo) que puede situarse entre el 15% y el 20% de dicho salario.

A pesar de que supone un coste añadido para la empresa inmersa en un proceso de reestructuración o de negociación, no es una parcela exclusiva de las grandes organizaciones ni aplicable sólo a directivos. El servicio de outplacement está dirigido a profesionales de todos los perfiles con independencia de su edad, formación, trayectoria profesional, función, remuneración, etc. Y pese a que no es lo habitual, en algunas ocasiones es el propio candidato quien de forma voluntaria y ajena a la empresa acude a contratar los servicios de un consultor de outplacement costeándose este programa.

Es importante conocer la diferencia entre un consultor de outplacement y un Head Hunter. Mientras que el segundo selecciona para un cliente los mejores candidatos para un puesto definido, la actividad del consultor de outplacement consiste en "acompañar" y "asistir" al candidato en el proceso de búsqueda de una nueva actividad profesional.

La dinámica empresarial cada vez más exige el empleo del outplacement en los departamentos de recursos humanos. La decisión de despedir a un grupo de personas no afecta únicamente a las personas despedidas sino que repercute al conjunto de la compañía, por ello que hay que cuidar el trato que se proporciona más allá de lo exigido en la normativa legal para aminorar el impacto negativo y no mermar la productividad y el rendimiento general al empeorarse el clima laboral.

¿Cuál es el marco jurídico del outplacement?

El outplacement no está recogido en la legislación laboral española como un elemento reglado. Es una mejora voluntaria que adopta la empresa libremente, por lo que sería de gran utilidad que progresivamente fuera apareciendo en las negociaciones de los convenios colectivos. Por ejemplo, es muy beneficioso en los siguientes casos:

  • 1. Su consideración como una medida dentro de los Expedientes de Regulación de Empleo para mitigar los efectos negativos del despido.
  • 2. En caso de traslado de un trabajador ofrecer este servicio al cónyuge del mismo.
  • 3. En los contratos de Alta Dirección en los que se puede añadir una cláusula adicional en la que se oferte este servicio en los casos de extinción de contrato por causas no imputadas al trabajador o en lo referido a cambios sustanciales de las condiciones de trabajo cuando optase por la rescisión de su contrato.

¿Cuáles son los objetivos del outplacement?

El outplacement a pesar de que no garantiza la obtención de un empleo, sí aumenta las probabilidades de reinserción laboral del candidato, lo cual se consigue dando soporte, formación y medios que permiten reducir el tiempo que puede llevar acceder a una nueva alternativa de puesto de trabajo. Más en concreto el outplacement persigue los siguientes objetivos:

  • 1. Asesorar y dar apoyo psicológico al candidato para reducir el conflicto emocional que implica la separación laboral.
  • 2. Ayudar a identificar y aprovechar las habilidades con las que cuenta la persona.
  • 3. Orientar la trayectoria laboral plasmando los objetivos personales y diseñando una estrategia para alcanzarlos, teniendo siempre presente la actual situación del mercado.
  • 4. Aplicar de forma práctica las técnicas necesarias para alcanzar los objetivos personales, como por ejemplo, construcción de currículum vitae ejecutivo, entrenamiento en entrevistas de selección, estilos de comunicación, creación de redes de contacto, canales de accesos al mercado, etc.
  • 5. Ofrecer un trato más humano al empleado, a la vez que mejora su imagen corporativa y evita los posibles conflictos internos que puedan surgir.

    Para que el proceso de outplacement sea más efectivo se establece un programa personalizado para cada individuo en el que se trata de:

    • - Identificar y analizar las capacidades y limitaciones de cada candidato.
    • - Analizar el mercado laboral más adecuado para el candidato según sus potencialidades.
    • - Elaborar un Plan de Marketing personal y una red de contactos (Networking).
    • - Preparar el Currículum Vitae, las entrevistas y sus técnicas según unas metas concretas.
    • - Ofrecer apoyo psicológico en todo momento.

A lo largo de este proceso la persona obtiene una serie de beneficios. En primer lugar, obtiene una ayuda para comprender, administrar y para adaptarse al proceso de cambio en el que está inmerso. Recibe una asesoría y orientación para sus futuras actividades, sean estas laborables o empresariales, por medio de un equipo de profesionales relacionados con aspectos legales y jurídicos, económicos y de recursos humanos. Puede identificar cuáles son sus fortalezas, qué competencias y estilo personal puede perfeccionar para enfrentarse con éxito a los nuevos desafíos. Incluso adquiere informaciones beneficiosas sobre el mercado laboral, específicamente por especialidad, segmentos de industria, niveles de remuneración, etc. Y a la vez tiene la oportunidad de planificar su marketing personal y realizar una campaña de búsqueda activa. En definitiva, optimiza las posibilidades a la hora de presentar su candidatura para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, investigación de mercado).

En cuanto a los beneficios que el outplacement aporta a la empresa cabe destacar la reducción del conflicto emocional gracias al asesoramiento en el proceso de desvinculación de sus colaboradores, haciendo que el afectado perciba la desvinculación como un desafío y una nueva oportunidad, más que como una quiebra. Es importante la buena imagen que la organización gana gracias a la preocupación demostrada por el futuro de sus empleados, y por mantener un clima de bienestar y seguridad dentro de la organización. Este servicio puede establecerse como medida para retener el talento en la empresa, o formar parte del programa de responsabilidad social corporativa.

¿Cuáles son los tipos de programas de outplacement y sus etapas?

Los tipos de programas se establecen básicamente dependiendo de dos variables: el número de participantes y la duración. Así podemos clasificarlos en varios tipos: individuales, colectivos y de duración determinada o temporal (no se ofrecen garantías de recolocación dentro del plazo temporal) e indefinida o ilimitada (se presta sin límite de tiempo hasta conseguir la recolocación de la persona). Dentro del colectivo se puede diferenciar a su vez en outplacement grupal que va dirigido a grupos homogéneos de personal no directivo, y outplacement colectivo que va orientado a un colectivo más heterogéneo de la empresa.

Aspectos que serán fundamentales determinar para el momento de la contratación y de establecimiento del precio.

El proceso de outplacement individual consiste en la aplicación de una metodología que se ha de adaptar a las características específicas de cada candidato. Los destinatarios son normalmente directivos y mandos intermedios. En este proceso predomina realizar un buen marketing personal del candidato para lo cual es necesario identificar sus características (autodiagnóstico), elegir los objetivos donde vaya a tener más oportunidades, aprender a explicarlo y presentarlo (resumen profesional, cartas y entrevistas), saber cómo venderlo (campaña y método de exploración), y cómo negociar su precio (sueldo y negociaciones).

En cambio, los programas ofrecidos a nivel de grupo, o de duración limitada también, ponen el énfasis en la técnica de la búsqueda de trabajo, el resumen profesional y la entrevista, con menor atención en el autoanálisis, el seguimiento o el asesoramiento personalizado.

La actividad principal de las empresas consultoras de outplacement se centra en la modalidad de outplacement individual, sin embargo, cada vez más el colectivo está adquiriendo mayor valor.

Antes de comenzar las fases propiamente dichas del proceso de outplacement, es función del consultor favorecer sentimientos de confianza y de credibilidad en el candidato. Se inicia en este momento una fase previa de recuperación o de reestructuración emocional al tratar de eliminar en el trabajador los sentimientos de no valía, culpabilidad, etc. donde para ello a su vez se pasará por diversas etapas como la de autoconocimiento y autorreflexión encaminadas a conseguir una implicación y participación, con un equilibrio personal, en este proceso.

En el caso de que la empresa contrate a la consultora, figura más frecuente, para que le asesore sobre el óptimo procedimiento para comunicar el despido debemos tener en cuenta esta fase. Uno de los aspectos que se tratan en ella es la entrevista de desvinculación para lo cual se ha de crear un equipo de comunicación y preparar el acto de comunicación en sí, tanto a los afectados, como en su caso a los representantes sindicales, comité de empresa o delegado de personal; y los roles que adoptarán las diferentes figuras durante el mismo.

Una vez superado este punto se inician las etapas propiamente dichas del outplacement, estructuradas según las necesidades y expectativas individuales. En primer lugar, se evalúa el potencial y se realiza un análisis personal y profesional, para pasar a la segunda etapa donde se definirán los objetivos y se formula la estrategia a seguir. La tercera es la campaña de búsqueda y la cuarta y última, la negociación e integración en el nuevo puesto.

1. Evaluación del potencial, análisis personal y profesional

En esta etapa se realiza un autoanálisis profesional, con ayuda del consultor de outplacement, un inventario de logros, aportaciones, metas conseguidas para saber con certeza qué posee el candidato y qué puede ofrecer. También se analizan las debilidades y fortalezas para que antes de lanzarse al mercado conozca las áreas que domina y sus limitaciones para construir una base sólida de autoconocimiento y a partir de ahí desarrollar un proyecto profesional realista y práctico. De igual manera nos sirve para saber qué competencias puede desarrollar, cuáles mantener o adaptar y establecer las necesidades formativas.

Al finalizar se integrarán los resultados obtenidos, incluidas todas las pruebas que se hayan aplicado al candidato para comunicárselas (feedback) para que conozco sus fortalezas y debilidades o carencias.

2. Definición de objetivos, formulación de la estrategia y preparación y adquisición de técnicas de búsqueda de empleo

La estrategia del outplacement requiere la definición de los objetivos del candidato y el diseño de un plan de marketing personal, que permita alcanzarlos.

Basándose en el diagnóstico, el candidato podrá definir sus propios objetivos personales y profesionales que se materializarán en la identificación de oportunidades objetivo, lo cual implica definir los sectores, empresas, niveles jerárquicos, localidades geográficas o tipos de trabajos posibles y preferidos.

El consultor debería hacer comprender al empleado que ha de plantearse sus objetivos en términos de continuidad de carrera, y no de continuidad en la empresa.

Las acciones se llevarán a cabo en esta segunda fase están relacionadas con la adquisición de técnicas de búsqueda de empleo. En cuanto al marketing personal las herramientas incluyen la elaboración de un buen Currículum Vitae, responder a anuncios de ofertas de empleo, encarar entrevistas con seleccionadores, investigar en la información empresarial, y sobre todo a explotar sus contactos personales.

Relacionado con esto último, una técnica a desarrollar por su importancia es el networking o red de contactos. Estos contactos se refieren a personas que proporcionan información del candidato a las empresas objetivo o bien puede servir de enlace o presentación de otras en relación con su objetivo profesional. Esta actividad estará subdividida en cómo elaborar la red, saber cómo puede ayudarnos esa persona, y saber qué decirle en concreto al pedir su colaboración.

3. Campaña de búsqueda

En esta fase el candidato con ayuda del consultor planifica su estrategia de marketing adaptada a sus necesidades individuales, que permitirá avanzar en su objetivo profesional paso a paso.

A medida que se van realizando contactos con las empresas objetivo se discute la estrategia y técnica de la búsqueda con el consultor, para irlas perfeccionando e introduciendo mejoras. Y una vez que el candidato ha acudido a una entrevista con contactos personales, empresas o seleccionadores se analiza exhaustivamente por parte del consultor con el fin de optimizar este proceso y aumentar las posibilidades de éxito.

4. Negociación e integración en el nuevo puesto

Como es común que el candidato puede seleccionar entre varias ofertas, en esta última fase se le asesora en la evaluación de las propuestas y la negociación de las ofertas de empleo para tomar la mejor decisión posible, incluyendo un asesoramiento financiero.

Normalmente al equipo de asesores están a disposición del candidato durante un plazo determinado para ayudarle a tener éxito en la nueva empresa. Incluso se le da la posibilidad de regresar al programa de outplacement sin coste adicional en caso de que el nuevo puesto de trabajos se ajuste a sus expectativas.

Con respecto a los programas de OPC colectivos, su objetivo es colaborar con las empresas que se enfrentan a una reducción importante de su plantilla para minimizar la conflictividad y la pérdida de productividad inherente, intentando facilitar al personal excedente una nueva recolocación.

Los destinatarios son categorías profesionales de niveles inferiores al de directivo, esto es empleados, técnicos, obreros cualificados, etc.

Este proceso incluye unos seminarios de preparación a la búsqueda de empleo, que pueden ir seguidos de jornadas para reforzar algunos aspectos ahí tratados tales como el currículum vitae, respuestas a anuncios, candidaturas espontáneas, red de relaciones o entrevistas, etc.

Estos seminarios tienen una duración de pocos días (3-5), la participación es voluntaria, y su desarrollo se basa en técnicas de dinámica de grupos, donde en cada grupo (5, 10 personas) se realizan ejercicios de simulación.

El objetivo de los mismos es permitir a los candidatos establecer su balance profesional, definir sus objetivos de carrera, realizar su currículum-vitae y cartas de presentación, formarse en técnicas de búsqueda de empleo, y prepararse para los procesos de selección.

En segundo lugar, se organizan jornadas de seguimiento bajo la forma de trabajo en grupo y entrevistas individuales.

En tercer lugar, se procede a la creación e implantación de antenas de empleo que acogen, asesoran e informan al personal y detectan puestos de trabajo disponibles en su ámbito de actuación para dinamizar la colocación.

El éxito de un proceso de outplacement depende del equilibrio de tres factores. Los intrínsecos personales y profesionales de la persona. El factor voluntad, que es la motivación, compromiso y seguridad de uno mismo. La constancia y el manejo de la autoestima durante la búsqueda del nuevo empleo es la que aumenta la probabilidad de encontrarlo. Y por último factores extrínsecos que vienen determinados por la logística de medios de las consultoras (variedad de medios técnicos, calidad) y los recursos humanos (conocimientos, experiencia, etc.)

La situación más propicia para trabajar con el candidato es que se vea apoyado por su empresa de origen, y que continúe trabajando en ella mientras esté participando en el proceso de outplacement, para que no sienta que ha sido abandonado por su empresa o incluso inútil. De esta manera la transición será suave y no perjudicará la moral y motivación de los empleados que quedan en ella.

Recuerde que…

  • El outplacement es un mecanismo de marketing empresarial para mejorar la imagen de la compañía, así como una muestra de reconocimiento y agradecimiento a esa persona por los servicios prestados.
  • Dentro de las causas objetivas que provocan el outplacement encontramos las generales como pueden ser absorción de empresas o amortización de puestos, y las legales.
  • Dentro de las causas subjetivas están las generales, las específicas y las legalmente subjetivas.
  • El outplacement aumenta las probabilidades de reinserción laboral del candidato, dando soporte, formación y medios que permiten reducir el tiempo de conseguir otro empleo.
  • Los tipos de programas se establecen básicamente dependiendo de dos variables: el número de participantes y la duración
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