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Liderazgo organizativo

Liderazgo organizativo

Persona que ejerce su influencia sobre otras personas para así dirigir, estructurar y facilitar las actividades y relaciones dentro de un grupo u organización.

Gestión empresarial

Concepto

La palabra liderazgo, proveniente del léxico común, se ha incorporado a la terminología técnica sin llegar a desarrollar una definición precisa y generalmente aceptada. La influencia de otros conceptos relacionados como poder, autoridad, dirección, control, supervisión... han conducido a una confusión en su conceptualización, acrecentada por la labor de los académicos, tendente a definirlo de acuerdo con los aspectos del fenómeno que más les interesa. La mayoría de definiciones reflejan la suposición de que el fenómeno implica un proceso en el que una persona ejerce su influencia sobre otras personas para así dirigir, estructurar y facilitar las actividades y relaciones dentro de un grupo u organización. Las diferencias, sin embargo, entre las definiciones son muchas: qué personas ejercen la influencia, el propósito de esa influencia, el modo en el que se ejerce o los resultados de la misma. Esto ha llegado a conducir a algunos científicos sociales a expresar sus dudas sobre si realmente estamos ante un constructo científico, dada su variabilidad de significados; pero parece haber un consenso sólido acerca de que, aunque no se ha podido conceptualizar con claridad, estamos sin duda ante un fenómeno real de gran influencia en la eficacia organizativa.

¿Qué es el liderazgo eficaz?

Normalmente se considera que el liderazgo eficaz debe ser evaluado en función de las consecuencias que tengan las acciones del líder sobre sus seguidores y sobre otras partes interesadas de la organización. Así, frecuentemente, se entiende que un líder eficaz es el que consigue un elevado grado de cumplimiento en las tareas asignadas a su grupo. Este enfoque puede ser complementado, tal y como hacen algunos autores, con la medición de las actitudes que los seguidores tienen hacia su líder. Así, nos podríamos encontrar ante la situación de un líder que consigue que su grupo alcance todos sus objetivos a través del miedo, por lo que sus seguidores le odian, o temen, etc., ¿sería un buen líder? Dependerá de qué criterio elijamos en esa valoración. Algunos autores añaden a los dos criterios anteriores de eficacia, un tercero: la contribución que realice el líder a procesos grupales que se entienden como positivos: ¿el líder fomenta la colaboración entre los miembros del grupo? ¿Alienta la cohesión? ¿El espíritu grupal?

Otra dificultad inherente a la medición de la eficacia de una labor de liderazgo es la derivada de la variable temporal. Tradicionalmente ha habido una tendencia a priorizar los resultados alcanzados por el líder en el corto plazo, pero es cierto que muchos buenos lideres realizan inversiones que solo ven sus frutos en el largo plazo: así, el liderar a través del miedo suele producir efectos inmediatos positivos en cuanto a la productividad, pero niveles muy elevados de abandono en el largo plazo.

Enfoques seguidos en la investigación sobre liderazgo

Una clasificación muy utilizada a la hora de ordenar los estudios sobre liderazgo ha sido la basada en los tres tipos de variables más relevantes en el proceso de liderazgo:

1. Las características del líder.

2. Las características de los seguidores.

3. Las características situacionales.

Esto ha dado lugar a cinco enfoques del estudio del liderazgo:

  • - El enfoque de los rasgos: analiza qué atributos, tales como la personalidad, los motivos, los valores, las competencias... determinan el que surja un buen líder. Es la primera corriente de investigación sistemática sobre liderazgo, y a pesar de las numerosas deficiencias técnicas que en sus inicios tuvieron estos estudios, hoy en día se cuenta con una importante batería de relaciones entre los rasgos y determinadas variables de éxito en el liderazgo. Las conclusiones a las que han llegado los investigadores son que esas relaciones son menos significativas e intensas de lo que se pensaba a principios del siglo XX.
  • - El enfoque conductista: busca saber qué comportamientos reales, qué cosas hacen los lideres eficaces: cómo dividen su tiempo, qué priorizan en su toma de decisiones, cómo resuelven los conflictos, cómo enfocan las negociaciones, qué estilo de comunicación interpersonal tienen, qué tiempo dedican a monitorear el entorno...
  • - El enfoque poder-influencia: considera que el liderazgo es una influencia unidireccional (conceptualización ya muy superada por la investigación) según la cual el líder ejerce un poder sobre otros individuos o colectivos. La variable esencial de este enfoque es, por tanto, la medición de la cantidad de poder del líder, y su influencia downstream en los seguidores fundamentalmente: cómo se ve afectada su satisfacción, su productividad, su sentido corporativo...
  • - Enfoque situacional: destaca la importancia de los factores contextuales que afectan a los procesos de liderazgo. Este enfoque, más reciente y menos desarrollado pero con un futuro prometedor, considera que el liderazgo es contextual, y en él influyen variables como las características de los seguidores (no es lo mismo liderar gente con estudios superiores y extranjera, por ejemplo, que gente con el graduado escolar y de tu país), la naturaleza del trabajo (no es lo mismo liderar, por ejemplo, un proceso de investigación de una vacuna contra el cáncer que una planta de embotellado), la cultura organizativa (no es lo mismo liderar, por ejemplo, en una organización donde el estatus y la jerarquía son valores muy asentados, que en una basada en las relaciones no jerárquicas)...
  • - El enfoque integrador: pretende, de manera lógica, agrupar los diferentes enfoques bajo la creencia de que estamos ante un proceso muy complejo en el que todas las variables tienen una importancia.

Tipos de liderazgo

Se han desarrollado múltiples tipologías alrededor de los estilos de liderazgo. Sin embargo, se puede considerar que las siguientes son las más reconocidas: el estilo de liderazgo participativo, el estilo de liderazgo colaborativo y el estilo de liderazgo instrumental. Por supuesto, se trata de dimensiones que en ningún caso son excluyentes entre sí:

  • - El estilo de liderazgo participativo se caracteriza porque en él el líder considera que la opinión de sus subordinados es importante, y les consulta antes de decidir. Del mismo modo, cuando se enfrenta a un problema consulta a sus subordinados y les pide sugerencias.
  • - El estilo de liderazgo colaborativo se caracteriza porque el líder tiende a ayudar a sus seguidores en los trabajos encomendados, está siempre atento al bienestar del grupo y trata a todos los seguidores por igual, afanándose en los detalles para que todos se sientan bien.
  • - El estilo de liderazgo instrumental se caracteriza porque el líder se esfuerza en explicar al grupo como llevar a cabo la tarea, decide él mismo el modo en el cual las cosas se deben realizar, define los estándares de rendimiento y los esquemas de trabajo, sin consultar a los miembros del grupo.

Esta clasificación clásica de tipos de liderazgo, de gran simplicidad, se ha visto sin duda superada gracias a la investigación, por la corriente ampliamente aceptada en el mundo académico que distingue entre dos grandes estilos de liderazgo (obviaremos la fuerte polémica sobre sus distintas denominaciones y diferentes subtipos): el liderazgo transaccional frente al liderazgo transformacional.

El liderazgo transaccional

El enfoque tradicional de liderazgo transaccional se basa en la teoría de la reciprocidad y el intercambio social. La filosofía básica de este enfoque es que el liderazgo está basado en un intercambio que se produce entre el líder y los subordinados y viceversa. El líder y cada subordinado fijan unas expectativas de qué es lo que cada uno espera del otro. Estas expectativas desarrollan un comportamiento en ambos roles. Estamos ante un liderazgo que no es otra cosa que una transacción de comportamientos en base a esas expectativas generadas por el principio de reciprocidad. Esta transacción o intercambio, contingente al buen rendimiento, tiene una larga tradición en la investigación y ha sido conectada con múltiples resultados positivos: los trabajadores que son recompensados tras un buen rendimiento, al compararlos con los trabajadores que no lo son, o con los que encuentran aleatoriedad en la recompensa, tienen mayores niveles de satisfacción, producen más y mejor, desarrollan compromiso, comportamientos de ciudadanía y éticos...

El líder transaccional llega a afectar al sistema motivacional del seguidor mediante el intercambio de recompensas y a través del establecimiento de una atmósfera en la cual hay una clara percepción de conexión entre esfuerzo y recompensa. El líder efectivo, siguiendo el criterio de este enfoque, es un hábil diagnosticador, que sabe discernir las necesidades y expectativas de sus subordinados y responde a ellas de manera contingente.

El liderazgo transformacional

Aunque algunos autores plantean el liderazgo transformacional como opuesto al transaccional, parece imponerse la idea de que pueden llegar a ser complementarios. El liderazgo transformacional consigue sus excepcionales efectos sobre los subordinados, no a través de la recompensa, sino intentando conseguir un compromiso emocional por parte del trabajador, al percibir este una sincronía entre sus necesidades y las aportaciones del líder y la organización, tanto a nivel personal como profesional. Los líderes transformacionales elevan la necesidad de logros y crecimiento de sus seguidores, promoviendo a la vez el desarrollo de grupos y organizaciones. En lugar de responder a los intereses cortoplacistas de los seguidores, o de utilizar la estrategia del palo y la zanahoria, los líderes transformacionales despiertan en el individuo ganas de aprender, expectativas de futuro y compromiso. Para conseguirlo, estos líderes son carismáticos, son una fuente de inspiración para sus seguidores, abordan individualmente las necesidades de sus seguidores, les estimulan intelectualmente etc. Los seis componentes básicos con los que la literatura académica ha caracterizado al liderazgo transformacional son los siguientes:

  • - Identificación y articulación de una visión. El líder transformacional es capaz de transmitir a sus seguidores hacia dónde se dirigen sus esfuerzos, qué pretenden alcanzar como grupo, y hacerlo con un lenguaje y unas habilidades de comunicación ilusionantes. Pero este líder no se limita a describirles un futuro prometedor, sino que es capaz de articular los pasos que pretende dar desde el presente hasta el futuro para que ese sueño motivador se haga realidad. Eso eleva sobremanera sus tasas de credibilidad entre los seguidores, que no le ven como un mero vendedor de humo, sino como un referente ante las incertidumbres del futuro.
  • - Proporciona un modelo adecuado. El líder transformacional enseña, sobre todo, haciendo. Aplica la máxima que durante tanto tiempo se ha utilizado en educación infantil: el niño no hace lo que le dices que haga, sino lo que ve que tú haces. Del mismo modo, el líder transformacional no pide a sus seguidores nada que él no es capaz de hacer, de tal manera que estos le respetan como persona coherente y como profesional competente.
  • - Desarrolla el espíritu grupal. El líder transformacional es capaz de agrupar a la gente consiguiendo que transciendan sus intereses individuales para centrarles en los grupales, a través de un espíritu de grupo que les hace preocuparse por sus compañeros y su organización de una manera sincera. Habla siempre de nosotros, tanto en el éxito como en el fracaso, plantea la necesidad (ejemplificándola) de ayuda mutua, promueve comportamientos de ciudadanía organizativa, y, en resumen, hace sentir al individuo que lo importante es la comunidad, sin por ello olvidar al individuo.
  • - Tiene grandes expectativas respecto a sus subordinados. Firme creedor del efecto Pigmalión, según el cual cuando consigues transmitir a tus seguidores que valen mucho, estos acaban valiendo más en una especie de profecía autocumplida, el líder transformacional les exige un máximo rendimiento pero no de una manera coercitiva, sino haciéndoles entender que ese rendimiento es el único aceptable en un trabajador excelente como es él. Espera mucho de todo el mundo porque da mucho a todo el mundo y está dispuesto a ayudar de manera genuina y sincera para que sus seguidores alcancen esa excelencia.
  • - Apoyo individualizado. El líder transformacional, a pesar de que como vimos fortalece el espíritu grupal, es una persona cercana que es capaz de atender a cada trabajador considerando sus circunstancias personales, de tal manera que estos trabajadores le perciben como humano, y no como alguien preocupado exclusivamente en la productividad; por ello, estos trabajadores suelen reaccionar con un compromiso personal hacia este perfil de liderazgo.
  • - Estimulación intelectual. El líder transformacional quiere que sus seguidores aprendan, se preocupa especialmente, a través del ejemplo, en transmitirles la importancia que tiene el conocimiento, no solo para el desarrollo profesional, sino como valor personal que permite que la gente y la sociedad mejore.

Recuerde que...

  • El liderazgo eficaz debe ser evaluado en función de las consecuencias que tengan las acciones del líder sobre sus seguidores y sobre otras partes interesadas de la organización.
  • Existen cinco enfoques del estudio del liderazgo: enfoque de los rasgos, enfoque conductista, enfoque poder-influencia, enfoque situacional y enfoque integrador.
  • Tipos de liderazgo: liderazgo participativo, liderazgo colaborativo y liderazgo instrumental.
  • El líder transaccional motiva al seguidor mediante el intercambio de recompensas, a través del establecimiento de una atmósfera en la cual hay una clara percepción de conexión entre esfuerzo y recompensa.
  • El liderazgo transformacional cuenta con seis componentes básicos: identificación y articulación de una visión, proporciona un modelo adecuado, desarrolla el espíritu grupal, tiene grandes expectativas respecto a sus subordinados, apoyo individualizado y estimulación intelectual.
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